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Zum Thema Arbeitsrecht
- "Wiederholungstäterin": Kündigung wegen einer schwerwiegenden Beleidigung rechtens
- Arbeitsschutzrechtlich angemessen: Schutz- und Hygienekonzept kann einseitige Corona-Testpflicht von Arbeitnehmern rechtfertigen
- Gewerkschaftswerbung: Arbeitgeber darf E-Mail-Versand ins Homeoffice ablehnen
- Spontanheilung im Fitnessstudio: Bei vorgetäuschter Krankheit ist auch eine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses möglich
- Unregistrierte Raucherpausen: Kündigung nach Verletzung der Pflicht zur ordnungsgemäßen Pausendokumentation
Dass Straftaten im Betrieb schnell zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können, sollte mittlerweile allen klar sein. Dass auch bei Beleidigungen stets Vorsicht geboten sein sollte, versteht sich eigentlich ebenso von selbst. Im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG) ist dabei besonders die Urteilsbegründung interessant.
Eine Verkäuferin war bei der Arbeit aus Versehen mit einem Kollegen zusammengestoßen. Sie meinte nun, der Kollege müsse sich bei ihr entschuldigen. Als es deshalb zu einem heftigen Streit kam, beleidigte sie den Kollegen als "Bastard". Weil die Verkäuferin bereits eine Abmahnung wegen abfälliger Äußerungen gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden erhalten hatte, kündigte ihr der Arbeitgeber daraufhin fristgemäß. Die Verkäuferin hingehen meinte, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, und klagte.
Das sah das LAG anders als die Gekündigte und bestätigte die Entscheidung des Arbeitgebers. Die Beleidigung als "Bastard" war in den Augen und Ohren der Richter nämlich besonders schwerwiegend, weil der Kollege damit als unterwertiger Mensch von illegitimer Abstammung bezeichnet wurde. Die Kündigung war somit wirksam.
Hinweis: Straftaten im Betrieb führen fast immer zu einer Kündigung. Das gilt sogar für "einfache" Beleidigungen, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt worden ist.
Quelle: LAG Hamm, Urt. v. 20.01.2022 - 18 Sa 645/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2022)
Lange wurde darüber spekuliert, ob Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu Corona-Tests im Betrieb verpflichten dürfen. Da es sich hierbei um eine grundlegende Entscheidung im Arbeitsrecht handelt, verwundert es nicht, dass diese Frage bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging. Lesen Sie hier, wie es nun entschieden und sein Urteil begründet hat.
Eine Flötistin war an der Bayerischen Staatsoper beschäftigt. Zu Beginn der Spielzeit 2020/21 hat die Bayerische Staatsoper zum Schutz der Mitarbeiter vor COVID-19-Erkrankungen bereits bauliche und organisatorische Maßnahmen ergriffen. Zudem hatte sie ein betriebliches Hygienekonzept entwickelt. Vorgesehen war die Verpflichtung zur Durchführung von PCR-Tests in unterschiedlichen Zeitabständen. Als Orchestermusikerin sollte die Arbeitnehmerin zunächst wie alle Mitarbeiter zu Beginn der Spielzeit einen negativen PCR-Test vorlegen und in der Folge weitere PCR-Tests im Abstand von ein bis drei Wochen vornehmen lassen. Die Bayerische Staatsoper bot hierfür kostenlose PCR-Tests an - alternativ konnten die Mitarbeiter PCR-Testbefunde eines von ihnen selbst ausgewählten Anbieters vorlegen. Der Flötistin wurde mitgeteilt, dass sie ohne Testung nicht an Aufführungen und Proben teilnehmen könne.
Trotzdem weigerte sie sich, entsprechende Tests durchführen zu lassen. Sie meinte, die Tests seien zu ungenau und ein unverhältnismäßiger Eingriff in ihre körperliche Unversehrtheit. Zudem seien anlasslose Massentests unzulässig. Daraufhin zahlte der Freistaat Bayern für zwei Monate die Gehälter nicht mehr. Dann legte die Arbeitnehmerin doch PCR-Testbefunde vor. Schließlich verlangte sie die Bezahlung für die zwei Monate von Ende August bis Ende Oktober 2020 sowie die künftige Beschäftigung ohne Vorlegen von Tests jedweder Art.
Die Flötistin hat ihre Klage nun vor dem BAG verloren. Der Arbeitgeber ist nach § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch verpflichtet, die Arbeitsleistungen so zu regeln, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind. Deshalb war die Anweisung des Arbeitgebers zur Durchführung von PCR-Tests nach dem betrieblichen Hygienekonzept der Bayerischen Staatsoper rechtmäßig. Die Bayerische Staatsoper hatte zunächst technische und organisatorische Maßnahmen ergriffen - wie den Umbau des Bühnenraums und Anpassungen bei den aufzuführenden Stücken. Die auf diesem Konzept beruhenden Anweisungen an die Flötistin waren rechtmäßig. Der mit der Durchführung der Tests verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist daher verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt wird.
Hinweis: Der Arbeitgeber ist also berechtigt, Corona-Tests zu verlangen. Diese müssen allerdings in ein konkretes Konzept eingebettet sein und dürfen nicht die einzige Maßnahme zur Vermeidung von Corona-Infektionen darstellen.
Quelle: BAG, Urt. v. 01.06.2022 - 5 AZR 28/22
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2022)
Da Gewerkschaften auf aktive Mitglieder angewiesen sind, sollten sie im Betrieb auch um solche werben dürfen. Inwieweit sie der Arbeitgeber dabei zu unterstützen hat, wenn sich ein großer Anteil der zu Umgarnenden im Homeoffice befindet, musste im Folgenden das Arbeitsgericht Bonn (ArbG) bewerten.
In einem Unternehmen arbeitete eine ganze Reihe von Mitarbeitern im Homeoffice. Eine Gewerkschaft verlangte von dem Arbeitgeber, dass er eine E-Mail mit von der Gewerkschaft gestalteten Inhalten an alle bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer versendet. Der Arbeitgeber wies die Forderung nach dem Versand der E-Mail zurück, da die Gewerkschaft selbst bereits über das Intranet Möglichkeiten hatte, sich an alle Arbeitnehmer zu wenden. Damit war die Gewerkschaft nicht einverstanden und zog vor das ArbG.
Das Gericht hielt den Versand der entsprechenden Informationen durch den Arbeitgeber vor allem deshalb nicht für erforderlich, weil die Gewerkschaften bereits über das Intranet die Gelegenheit hatten, mit den Arbeitnehmern zu kommunizieren. Die durch den Versand entstehenden Störungen im Betriebsablauf würden den Arbeitgeber übermäßig belasten - und genau an diesem Punkt kippte somit die Interessenabwägung zu Lasten der Gewerkschaft.
Hinweis: Gewerkschaften stehen unter dem Schutz des Grundgesetzes. Deshalb dürfen sie auch im Betrieb werben. Aktiv helfen muss ihnen der Arbeitgeber dabei jedoch nicht.
Quelle: ArbG Bonn, Urt. v. 11.05.2022 - 2 Ca 93/22
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2022)
Der "gelbe Schein" wird 2022 nicht nur in Sachen Digitalisierung immer mehr der Vergangenheit angehören - er wird auch als geflügeltes Wort für ein Alibi bei Arbeitsunlust immer stärker ins Visier von Arbeitgebern und folglich auch von Gerichten genommen. Im Folgenden versuchte sich ein Auszubildener darin, sich mithilfe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor einer unliebsamen Pflicht zu drücken, und landete vor dem Arbeitsgericht Siegburg (ArbG).
Der 24-Jährige ließ sich zum Sport- und Gesundheitstrainer ausbilden. Nachdem er bei einer schulischen Prüfung durchgefallen war, wurde eine Nachholprüfung angesetzt. Am Prüfungstag erschien er im Fitnessstudio seines Ausbildungsbetriebs und legte eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für drei Tage vor. Danach absolvierte er jedoch prompt ein intensives Krafttraining, ohne im Anschluss an der Prüfung in der Berufsschule teilzunehmen. Folglich erhielt der Azubi die fristlose Kündigung, gegen die er eine Kündigungsschutzklage erhob.
Das ArbG wies die Klage jedoch ab und hielt die fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Der wichtige Kündigungsgrund lag darin, dass sich der Azubi die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur ausstellen ließ, um den angesetzten Nachholprüfungen zu entgehen - eine ganz erhebliche Pflichtverletzung. Dem Vortrag des Azubis, er sei erst krank gewesen, dann jedoch spontan genesen, und schließlich habe er auch gearbeitet, glaubte das Gericht nicht. Kein Auszubildender darf davon ausgehen, dass dessen Ausbilder es hinnimmt, falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt zu bekommen, um sich den anstehenden Prüfungen zu entziehen - insbesondere, wenn es sich um Nachholprüfungen handelt.
Hinweis: Je näher das Ausbildungsende ist, desto schwerwiegender müssen die Kündigungsgründe sein. Dieser Fall zeigt aber auch, dass kurz vor Beendigung der Ausbildung eine Kündigung möglich sein kann.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 17.03.2022 - 5 Ca 1849/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2022)
Die Sache mit dem Glimmstängel während der Arbeitszeit ist immer wieder ein Grund für Arbeitgeber und -nehmer, sich arbeitsrechtlich in den Haaren zu liegen. Bei all dem Für und Wider sollten Arbeitnehmer eines jedoch nie vergessen, wenn sie Raucherpausen wahrzunehmen gedenken: Stempeln Sie sich aus und wieder ein. Ansonsten verläuft der Rechtsstreit schnell wie der folgende vor dem Landesarbeitsgericht Thüringen (LAG).
Eine Arbeitnehmerin war bereits seit dem Jahr 1990 für den Arbeitgeber in Vollzeit tätig. Die Arbeitszeit konnten sich die Angestellten relativ flexibel einteilen. Dabei waren sie allerdings verpflichtet, sich bei jedem Betreten oder Verlassen des Dienstgebäudes an- und abzumelden. Diese Regelung galt ausdrücklich auch für Pausen. Die Arbeitnehmerin verließ mehrfach am Tag während der Arbeitszeit das Dienstgebäude, um eine Zigarettenpause einzulegen. Dabei verzichtete sie immer wieder darauf, sich aus- und später wieder einzustempeln. Bei einem Abgleich mit dem Buchungsjournal der Arbeitszeiterfassung stellte der Arbeitgeber fest, dass die Arbeitnehmerin an drei Tagen keine einzige Pause, sondern lediglich Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit gebucht hatte. Für das Verhalten entschuldigte sie sich. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Arbeitnehmerin wehrte sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage.
Das LAG hielt die außerordentliche Kündigung zwar für unwirksam - die ordentliche, fristgerechte Kündigung jedoch für wirksam. Es sah in dem Verhalten der Arbeitnehmerin einen Arbeitszeitbetrug. Die Richter stellten klar, dass Arbeitnehmer, die es systematisch unterlassen, sich für eine Rauchpause abzumelden, grundsätzlich eine schwerwiegende Pflichtverletzung (§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch) begehen. Das Gericht entschied zudem, dass die Wirksamkeit der fristgerechten, ordentlichen Kündigung nicht an ihrer fehlenden sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz scheitere. Die Arbeitnehmerin hatte sich insoweit auf ihre Nikotinsucht berufen. Die Richter schmetterten das Argument damit ab, dass diese allenfalls die Anzahl der Raucherpausen erklären könne - für die Verletzung der Pflicht zur ordnungsgemäßen Dokumentation liege keine soziale Rechtfertigung vor. Wegen der Schwere der Pflichtverletzung stellt sich die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung auch nach der durchzuführenden Interessenabwägung als sozial gerechtfertigt dar.
Hinweis: Wer sich also für eine Pause nicht ordnungsgemäß ab- und anmeldet, kann einen Arbeitszeitbetrug begehen. Dabei handelt es sich um ein schwerwiegendes Delikt. Denn der Arbeitgeber bezahlt Zeit, für die er keine Gegenleistung erhält.
Quelle: LAG Thüringen, Urt. v. 03.05.2022 - 1 Sa 18/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 08/2022)