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Zum Thema Arbeitsrecht
- Kein Erschwerniszuschlag: Medizinische Gesichtsmaske ist nicht als Atemschutzmaske anzusehen
- Kündigung wegen Kirchenaustritts: EuGH muss Vorgehen eines katholischen Krankenhauses gegen konfessionslose Hebamme bewerten
- Mündlich zählt nicht: Zusagen zu höheren Sozialplanabfindungen müssen unbedingt schriftlich fixiert werden
- Urlaub im Hochrisikogebiet: Ist der heimatliche Inzidenzwert bei Rückkehr höher, ist die Entgeltfortzahlung obligatorisch
- Vererbbarer Urlaubsanspruch: Nicht genommener Erholungsurlaub ist im Erbfall auf 20 Tage beschränkt
Über das Tragen von Masken wurde im Zuge der Corona-Schutzmaßnahmen viel geredet, geschrieben und bereits auch geurteilt. Inwieweit das verpflichtende Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske unter das Kapitel eines Erschwerniszuschlags innerhalb des Rahmentarifvertrags für gewerblich Beschäftigte in der Gebäudereinigung fällt, konnte erst das Bundesarbeitsgericht (BAG) im folgenden Fall abschließend bewerten.
Auf das Arbeitsverhältnis einer Reinigungskraft fand der Rahmentarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung Anwendung. Der Arbeitnehmer sollte im Rahmen der Corona-Schutzmaßnahmen von August 2020 bis Mai 2021 eine medizinische Gesichtsmaske bei der Arbeit tragen. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin einen tariflichen Erschwerniszuschlag aus § 10 Nr. 1.2 des Rahmentarifvertrags. Er meinte, auch das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske bei der Arbeitsstelle stelle eine Erschwernis dar.
Das sah das BAG jedoch anders: Das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske - der sogenannten OP-Maske - erfülle nicht die Voraussetzungen für den Erschwerniszuschlag gemäß Rahmentarifvertrag. Eine medizinische Gesichtsmaske sei keine Atemschutzmaske. Unter diesen Begriff falle nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezwecke und zu den sogenannten persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Und eben das treffe auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Diese bezwecken einen Fremdschutz - aber eben keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine PSA im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügen würde.
Hinweis: Das Urteil ist zwar für einen ganz bestimmten Tarifvertrag ergangen, die grundsätzlichen Argumente zum Eigenschutz sind jedoch allgemeingültig.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.07.2022 - 10 AZR 41/22
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2022)
Das kirchliche Arbeitsrecht gerät immer stärker ins Wanken, da Arbeitnehmer sich zu Recht diskriminiert fühlen, wenn ihnen allein wegen ihrer Konfession(slosigkeit) Anstellungen verwehrt bleiben. Im vorliegenden Fall einer gekündigten Hebamme hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) Zweifel am korrekten Vorgehen des katholischen Arbeitgebers - für eine endültige Bewertung der rechtlichen Lage ist hier jedoch der Europäische Gerichtshof (EuGH) gefragt.
Das hier beklagte Krankenhaus gehört zum katholischen Deutschen Caritasverband. Eine Hebamme war viele Jahre für das Krankenhaus tätig, machte sich dann selbständig und trat aus der katholischen Kirche aus. Etwa fünf Jahre später wurde die Hebamme erneut eingestellt. Sie übersandte den vom Krankenhaus bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag zusammen mit einem Personalfragebogen an die Personalabteilung des Krankenhauses zurück. In dem Personalfragebogen hatte sie ihren Austritt aus der katholischen Kirche angegeben. Daraufhin kündigte das Krankenhaus das Arbeitsverhältnis sofort wieder. Das Problem an der Sache: Das Krankenhaus beschäftigte auch Konfessionslose, die zuvor nicht katholisch waren, als Hebammen. Gegen die Kündigung zog die Arbeitnehmerin bis vor das BAG.
Das BAG hat nun den EuGH angefragt, ob hier eine Diskriminierung vorliege. Es möchte wissen, ob ein katholisches Krankenhaus eine Arbeitnehmerin allein deshalb als ungeeignet für eine Tätigkeit ansehen darf, weil sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten ist - und das, obwohl es von den bei ihm tätigen Arbeitnehmern im Übrigen nicht verlangt, dass sie der katholischen Kirche angehören.
Hinweis: Die Entscheidung des EuGH wird mit Spannung erwartet. Bereits der Zweifel des BAG-Senats an der Rechtmäßigkeit der Kündigung nährt die Zweifel an einer korrekten Entscheidung des Krankenhauses.
Quelle: BAG, Urt. v. 21.07.2022 - 2 AZR 130/21 (A)
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2022)
Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber werden fast immer in Form einer schriftlichen Betriebsvereinbarung getroffen. Dass diese Schriftform für den Ernst- bzw. Streitfall unumgänglich ist, zeigt der folgende Fall, den das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) zu entscheiden hatte.
In dem beklagten Betrieb hatte es 2017 einen Sozialplan wegen eines Personalabbaus gegeben, in dem Abfindungen nach der Rechenformel "Betriebszugehörigkeit mal Monatsbrutto mal 0,9" festgelegt worden waren. Zudem war mündlich vereinbart worden, dass Gewerkschaftsmitglieder einen erhöhten Abfindungsfaktor von 1,0 (statt 0,9) erhalten, wenn sie keine Kündigungsschutzklage erheben. Rund drei Jahre später gab es dann einen weiteren Personalabbau. Im Interessenausgleich wurde vereinbart, dass der Sozialplan aus dem Jahr 2017 auch hierbei Anwendung finden solle. Eine Arbeitnehmerin war Mitglied der Gewerkschaft, erhielt aber nur eine Abfindung auf Basis des schriftlich fixierten Abfindungsfaktors von 0,9. Nun verlangte sie zusätzlich einen um den Faktor 0,1 erhöhten Abfindungsbetrag und behauptete, der Geschäftsführer der Arbeitgeberin habe mündlich zugesagt, dass die Gewerkschaftsmitglieder wie im Jahr 2017 auch einen erhöhten Betrag erhalten würden. Außerdem habe die Geschäftsführerin der Gewerkschaft auf einer Betriebsversammlung über die Vereinbarung informiert und der anwesende Geschäftsführer der Beklagten habe dazu geschwiegen. Daher klagte die Arbeitnehmerin - jedoch ohne Erfolg.
Betriebsvereinbarungen sind nach § 77 Abs. 2 Satz 1, Abs. 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz stets schriftlich abzuschließen. Mangels Einhaltung dieser Schriftform kann die von der Arbeitgeberin bestrittene Zusage in keinem Fall zu Ansprüchen der Arbeitnehmerin führen. Auch die Zusage der Geschäftsführerin der Gewerkschaft hatte laut LAG für die Arbeitgeberin keine bindende Wirkung. Denn der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hatte zu diesem entscheidenden Punkt geschwiegen.
Hinweis: Wie heißt es so schön: "Wer schreibt, der bleibt." Nur schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind auch ihr Geld wert. Sämtliche Inhalte einer Betriebsvereinbarung müssen schriftlich vereinbart werden. Mündliche Zusagen sind eben unwirksam.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.06.2022 - 1 Sa 991/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2022)
Reisen während der Corona-Pandemie führen immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten. In diesem Fall stand die Frage im Raum, ob und wann Arbeitgeber ihren erkrankten Arbeitnehmern eine Entgeltfortzahlung schulden, wenn sich Letztere kurz nach ihrer Rückkehr wegen einer Covid-19-Infektion krankmelden. Das Arbeitsgericht Kiel (ArbG) gab hierauf eine schlüssige Antwort.
Eine dreifach geimpfte Arbeitnehmerin reiste Anfang 2022 in die Dominikanische Republik - laut Robert-Koch-Institut zu der Zeit ein Hochrisikogebiet. Am Abflugtag lag dort die Inzidenz bei 378 - in Deutschland aber sogar bei 879. Im direkten Anschluss an die Reise wurde die Arbeitnehmerin positiv auf Corona getestet und legte der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Zu dieser Zeit war die Inzidenz in der Dominikanischen Republik auf 73 gefallen und in Deutschland auf 1.465 gestiegen. Die Arbeitgeberin verweigerte jedoch die Entgeltfortzahlung für den ausgewiesenen Zeitraum. Die Arbeitnehmerin klagte den Betrag ein - mit Erfolg.
Wer seinen Urlaub in einem Corona-Hochrisikogebiet verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat in den Augen des ArbG seine Erkrankung nicht selbst verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort in Deutschland höher liegt.
Hinweis: Der Arbeitgeber muss also eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann leisten, wenn ein Arbeitnehmer in ein Hochrisikogebiet mit geringerer Inzidenz als in Deutschland reist. Es liegt keine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit vor.
Quelle: ArbG Kiel, Urt. v. 27.06.2022 - 5 Ca 229 f/22
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2022)
Der folgende Fall ist eine Grenzüberschneidung vom Erb- und Arbeitsrecht, was durchaus nicht selten ist. Hierbei ging es um die Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen verstorbener Arbeitnehmer. Was hier das Verwaltungsgericht Berlin (VG) den Erben gegenüber zu bewerten hatte, kommt auch lebenden Arbeitnehmern bekannt vor: Vorsicht beim Ansparen von Urlaubsansprüchen.
Eine Beamtin war in der Zeit von März 2016 bis 2018 dienstunfähig erkrankt. 64 Tage des ihr zustehenden Urlaubs hatte sie nicht genommen. Die Erben wollten sich nun den Urlaub ausbezahlen lassen. Der Dienstherr der Beamtin zahlte aber nur eine Abgeltung für 46 Tage. Die Erben klagten nun die Abgeltung für die restlichen Tage in Höhe von rund 3.700 EUR ein. Das war nicht besonders klug.
Denn das VG entschied zwar, dass der Anspruch durchaus auf den Erben übergeht. Somit haben die Erben einen grundsätzlichen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Erholungsurlaubs eines verstorbenen Beamten. Der Anspruch ist aber auf das unionsrechtlich gewährleistete Minimum von 20 Urlaubstagen bei einer fünftätigen Arbeitswoche begrenzt.
Hinweis: Erben sollten sich besser gleich an einen Rechtsanwalt wenden. Denn zuallererst sind der noch bestehende Urlaubsanspruch und das noch zu erwartende Urlaubsentgelt zu errechnen - in der Praxis kein einfaches Unterfangen.
Quelle: VG Berlin, Urt. v. 19.05.2022 - VG 28 K 563.19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2022)