Arbeitsrecht - Anwaltskanzlei Jens Reißig

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Zum Thema Arbeitsrecht

EuGH konkretisiert Richtlinie: Arbeitgeber müssen Kosten für Bildschirmarbeitsplatzbrille übernehmen

Dass der folgende Fall seinen Ursprung in Rumänien hat, aber dennoch hier Erwähnung findet, beweist, wie wichtig Arbeitnehmerbelange in der Europäischen Union sind. Denn nationale Vorschriften sind nur dann rechtens, wenn sie mit dem EU-Recht im Einklang stehen. Und um zu bewerten, ob ein Arbeitnehmer mit der Ablehnung einer Kostenübernahme durch seine Arbeitgeberin leben muss, musste der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg ran.

Der betreffende Arbeitnehmer, seines Zeichens Mitarbeiter des Generalinspektorats im Amt für Einwanderung des Kreises Cluj, verlangte die Übernahme der Kosten für eine neue Korrekturbrille. Diese sei erforderlich geworden, weil sich sein Sehvermögen unter anderem auch aufgrund seiner Bildschirmarbeit verschlechtert habe. Die Arbeitgeberin lehnte die Kostenübernahme jedoch ab - und gegen diese Entscheidung seiner Arbeitgeberin klagte der Mann.

Das zuständige Regionalgericht setzte das Verfahren aus und fragte beim EuGH nach, wie die Richtlinie 90/270/EWG über Mindestvorschriften hinsichtlich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten auszulegen sei. Und der EuGH antwortete, dass diese Richtlinie zu "speziellen Sehhilfen" Korrekturbrillen mit einschließe, die spezifisch darauf gerichtet seien, Sehbeschwerden im Zusammenhang mit einer Arbeit, bei der ein Bildschirm involviert ist, zu korrigieren und diesen vorzubeugen. Die Sehbeschwerden müssen zwar bei Untersuchungen festgestellt worden sein, um einen Anspruch auf Bereitstellung einer speziellen Sehhilfe entstehen zu lassen - das Interessante ist aber, dass die Bildschirmarbeit dabei nicht unbedingt die Ursache für diese Beschwerden sein muss. Ebenso wenig sei es Bedingung, dass die Sehhilfe nur beruflich genutzt werden dürfe. Denn, so der EuGH, sehe die Regelung "keine Beschränkung in Bezug auf die Verwendung dieser Sehhilfen vor". Es ist schlicht und ergreifend Pflicht des Arbeitgebers, eine entsprechende Bildschirmarbeitsplatzbrille zur Verfügung zu stellen.

Hinweis: Der Arbeitgeber kann seiner Pflicht dadurch nachkommen, indem er dem Arbeitnehmer die Brille entweder unmittelbar zur Verfügung stellt oder ihm die von ihm getätigten Aufwendungen erstattet.

Quelle: EuGH, Urt. v. 22.12.2022 - C-392/21

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 03/2023)

Krank gefeiert - fristlos gekündigt: Eigener WhatsApp-Status verrät "Erkrankte" auf White-Night-Ibiza-Party

Kündigungsschutzverfahren: Kein Anspruch auf Annahmeverzug ohne hinreichende Bewerbungsbemühungen

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, wird häufig dagegen eine Kündigungsschutzklage eingereicht. Wird diese Klage gewonnen, hat der Arbeitgeber ihn wieder einzustellen und den gesamten Lohn nachzuzahlen. Dieser Lohn wird dann auch Annahmeverzugslohn genannt. Doch ganz so einfach geht es nicht mehr, wie der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (LAG) beweist.

Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer gekündigt, die darauffolgenden Rechtsstreitigkeiten zogen sich über vier Jahre hin. In dieser Zeit hatte der Gekündigte nicht gearbeitet und somit auch kein Gehalt erhalten. Als der Arbeitnehmer den Rechtsstreit schließlich gewann, musste er folglich auch wieder eingestellt werden. Er verlangte deshalb von seinem Arbeitgeber die ausstehenden Gehaltszahlungen als Annahmeverzugslohn, was der Arbeitgeber verweigerte. Schließlich klagte er die Zahlungen in einem weiteren Verfahren ein. Nach § 11 Kündigungsschutzgesetz muss der Mitarbeiter sich auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen, was er anderweitig verdient hat oder was er hätte verdienen können, wenn er eine ihm zumutbare Stelle angenommen hätte. Deshalb verlangte nun der Arbeitgeber vom Mitarbeiter Auskunft über die ihm gemachten Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur bzw. des Jobcenters und was daraus geworden war. Der Arbeitnehmer gab die Antwort, und den 23 Vermittlungsvorschlägen standen nur wenige und zudem unzureichende Bewerbungen gegenüber.

Hier war das LAG hart: Unter den gegebenen Voraussetzungen musste der Arbeitgeber den Annahmeverzug nicht bezahlen, da sich der Mitarbeiter nicht ernsthaft um eine neue Stelle bemüht hatte. Der Mann erhielt somit auch kein Geld, sondern musste "lediglich" wieder eingestellt werden.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten also in vergleichbaren Fällen die nach dem Ablauf der Kündigungsfrist erhaltenen Angebote der Bundesagentur für Arbeit und die Bewerbungen aufbewahren und vorlegen können.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 30.09.2022 - 6 Sa 280/22

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 03/2023)

Verfall des Urlaubs: BAG konkretisiert Urlaubsregelung bei Arbeitsunfähigkeit

In diesem Fall ging es um die Frage, ob ein Urlaubsanspruch verfällt, wenn ein Arbeitnehmer in dem Jahr, aus dem er noch Urlaubsansprüche geltend macht, gearbeitet hat und nicht nur krank war. Das letzte Wort hatte hier erst das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer konnte in der Zeit von Dezember 2014 bis August 2019 wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitsleistung nicht erbringen und deshalb auch den ihm zustehenden Urlaub nicht nehmen. Nun meinte er, ihm stünde noch Resturlaub aus dem Jahr 2014 zu. Dieser sei nicht verfallen, da der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen sei.

Das BAG entschied kürzlich, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich nur dann am Ende eines Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Zudem muss er seinen Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweisen und auffordern, den ausstehenden Urlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer muss den Urlaub also aus freien Stücken trotz entsprechender Aufforderungen nicht genommen haben. Das BAG stellte zudem fest, dass Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aus gesundheitlichen Gründen nicht nehmen konnte.

Bis vor Kurzem gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüche in einem solchen Fall bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nach 15-monatiger Frist unter. Nach der neueren Rechtsprechung verfällt der Urlaubsanspruch weiterhin nach der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahr aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. In einem solchen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen im Hinblick auf entsprechende Hinweise nachkommt. Denn in diesem Fall hätte der Arbeitgeber nichts dazu beitragen können, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich nimmt.

Anders sieht es allerdings in Fällen wie diesem hier aus, wenn der Arbeitnehmer in dem entsprechenden Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er arbeitsunfähig erkrankte. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber den Beschäftigten auf die Inanspruchnahme des Erholungsurlaubs hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dass dieser ihn nimmt. Da der Arbeitgeber diese Mitwirkungspflichten hier außer Acht gelassen hatte, führte das hier dazu, dass dem Arbeitnehmer der Urlaub aus dem Jahr 2014 weiterhin zustand.

Hinweis: Resturlaubsansprüche verjähren nur noch dann, wenn der Arbeitgeber auf den Verfall ausdrücklich und nachweisbar hingewiesen hat.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.12.2022 - 9 AZR 245/19

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Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 03/2023)

Vertrauen zerstört: Auch verbale Gewalt kann zu einer Kündigung führen