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Zum Thema Arbeitsrecht
- Geschenke an Betriebsratsmitglieder: Arbeitgeberin darf vom Seminaranbieter herausgegebene IT-Utensilien einfordern
- Rechtswidrige Dienstanweisung: Beamte dürfen nicht zum Erlernen eines neuen Berufs gezwungen werden
- Rückzug nach Betriebsratsveto: Arbeitgeber darf Angestellten in Coronazeiten das Tragen von Masken und Handschuhen nicht verwehren
- Schwerwiegende Pflichtverletzung: Missbrauch von Kundendaten rechtfertigt eine fristlose Kündigung
- Änderungskündigung zur Lohnreduzierung: Einseitiger Eingriff durch den Arbeitgeber in ausgehandeltes Vertragsgefüge bleibt unzulässig
Dass kleine Geschenke die Freundschaft erhalten, ist im Privaten durchaus zulässig. In der Wirtschaft sollte man sich jedoch vorsehen, sich durch solche "Aufmerksamkeiten" zu entsprechenden Gegenleistungen bewegen zu lassen. Dass auch Betriebsräte nicht in Verführung kommen sollten, technische Gerätschaften von Schulungspartnern anzunehmen, zeigt der folgende Fall des Arbeitsgerichts Lüneburg (ArbG).
Einige Betriebsratsmitglieder besuchten Schulungen und erhielten von dem Seminaranbieter unter anderem ein Tablet mit passender Hülle sowie einen Datenstift zur Bedienung. Als die Arbeitgeberin von den bei der Schulung übergebenen Gegenständen erfuhr, verlangte sie diese heraus. Der Betriebsrat kam der Aufforderung zunächst nach, zog dann aber vor das ArbG und beantragte, die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihm diese Gegenstände wieder herauszugeben - vergeblich.
Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Sachmittel für die Arbeit des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz zur Verfügung zu stellen. Er hat dabei ein Auswahlrecht bei der Beschaffung von Sachmitteln. Gerade unter den Gesichtspunkten der Kompatibilität von technischen Geräten und der IT-Sicherheit ist es auch nach Ansicht des ArbG unerlässlich, dass der Arbeitgeber selbst die dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellende Hard- und Software aussucht.
Hinweis: Der Betriebsrat hat den Rechtsstreit verloren und bekam die Gegenstände nicht wieder zurück.
Quelle: ArbG Lüneburg, Beschl. v. 02.10.2019 - 1 BV 5/19
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(aus: Ausgabe 05/2020)
Vorgesetzte haben in vielen Bereichen das Sagen, so viel ist klar. Dass ein Dienstherr in einem Beamtenverhältnis zwar vieles, aber eben auch nicht alles anordnen darf, zeigt der folgende Fall des Oberverwaltungsgerichts Sachsen (OVG).
Ein Feuerwehrbeamter aus Sachsen - bereits im Besitz der Qualifikation zum Rettungsassistenten - sollte im Juli 2019 aufgrund einer dienstlichen Weisung eine Ausbildung zum Notfallsanitäter beginnen. Der Hintergrund der Weisung lag darin, dass es nur noch für eine kurze Übergangszeit möglich war, sich mittels eines Ergänzungslehrgangs vom Rettungsassistenten zum Notfallsanitäter weiterqualifizieren zu können. Der Feuerwehrbeamte wollte sich aber nicht zum Notfallsanitäter ausbilden lassen und beantragte daher gegen die dienstliche Weisung die Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes.
Das OVG entschied zugunsten des Feuerwehrbeamten, dem vorläufiger Rechtsschutz durchaus zu gewähren war, da die dienstliche Weisung rechtswidrig gewesen sei. Es gibt kein Recht zur Anordnung des Erlernens eines neuen Berufs. Zwar kann der Dienstherr eine Anordnung erlassen, wonach Beamte sich fortzubilden haben - eine Fortbildungspflicht bezieht sich aber immer auf den ausgeübten Beruf und nicht auf einen neuen. Die Ausbildung eines Rettungsassistenten zu einem Notfallsanitäter hätte aber das Erlernen eines neuen Berufs dargestellt.
Hinweis: Es passiert immer wieder, dass Dienstanweisungen oder auch Anweisungen privater Arbeitgeber rechtswidrig sind. Stets müssen die geltenden Gesetze eingehalten werden. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer dieses prüfen lassen.
Quelle: OVG Sachsen, Beschl. v. 30.01.2020 - 2 B 311/19
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(aus: Ausgabe 05/2020)
Die Coronakrise wird die Gerichte sicherlich noch lange Zeit beschäftigen - ganz besonders auch im Arbeitsrecht. Als erster Fall ist vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG) nun der Streit zwischen einem Duty-free-Shop-Betreiber und dessen Betriebsrat gelandet.
Zu Beginn der Coronakrise begannen Mitarbeiter des Mannes, bei ankommenden Flügen aus China während der Arbeit Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Das missfiel dem Arbeitgeber, der prompt das Verbot erteilte, diese Schutzutensilien zu tragen. Daraufhin meinte der Betriebsrat, der Arbeitgeber habe dessen Mitbestimmungsrechte durch das Verbot missachtet, und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel, die Aufhebung des Verbots zu erreichen.
Kurz vor der mündlichen Verhandlung stellte der Arbeitgeber dann jedoch klar, dass es kein solches Verbot gebe. Das Tragen von Handschuhen werde ausdrücklich genehmigt. In dieser Erklärung sah der Betriebsrat ein Anerkenntnis und erklärte das Verfahren deshalb für erledigt. Dieser Ansicht stimmte das ArbG zu und forderte den Arbeitgeber daher auf, das Verfahren binnen zehn Tagen seinerseits ebenso für erledigt zu erklären.
Hinweis: Der Betriebsrat hat bei solchen Fragen mitzubestimmen. Das gilt auch für das Tragen von Mundschutz und Handschuhen. Zudem dürfe der Arbeitgeber bei der Coronakrise das Tragen ohnehin nicht verbieten.
Quelle: ArbG Berlin, Beschl. v. 04.03.2020 - 55 BVGa 2341/20
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(aus: Ausgabe 05/2020)
Man kann es drehen, wie man will: Kundendaten dürfen nicht missbraucht werden. Im folgenden Fall kann man zwar den Hut vor der Pfiffigkeit des Mitarbeiters ziehen, der sich der Daten zudem im augenscheinlichen Interesse seines Arbeitgebers bediente. Dennoch musste auch das Arbeitsgericht Siegburg (ArbG) hier so reagieren, wie es das Recht vorgibt.
Ein angestellter SAP-Berater wollte einer Kundin seines Arbeitgebers zeigen, wie unsicher ihr Computersystem sei. Er bestellte vom PC eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder der Kundin. Dabei griff er bei der Zahlung per Lastschrift auf zuvor auf einen privaten USB-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten der Kundin zurück. Im Rahmen der Bestellung ließ der Mitarbeiter dann dem Vorstand der Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei. Das müsse zu Kopfschmerzen führen, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Kleiner Spaß im Rahmen der Akquise? Keineswegs, denn der Arbeitnehmer erhielt dafür die fristlose Kündigung, gegen die er klagte - und das erfolglos.
Das ArbG bestätigte, dass der Mann durch sein Vorgehen gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verstoßen hatte. Er hatte seine Datenzugriffsmöglichkeit missbraucht und eine Sicherheitslücke bei der Kundin ausgenutzt. Die Kunden dürfen von der Beklagten und deren Mitarbeiter jedoch Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Die Kündigung war somit rechtmäßig.
Hinweis: Wenn ein Arbeitsverhältnis an einem massiven Vertrauensverlust leidet, kann es in der Regel durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Das war hier der Fall. Ein Missbrauch von Kundendaten ist stets eine schwerwiegende Pflichtverletzung.
Quelle: ArbG Siegburg, Urt. v. 15.01.2020 - 3 Ca 1793/19
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(aus: Ausgabe 05/2020)
Der folgende Fall fand zwar seinen Anfang vor der Coronakrise, doch besonders seit Ausbruch des Virus werden viele Arbeitgeber in einseitigen Lohnkürzungen ihren Rettungsanker suchen. Und genau hierfür dient das folgende Beispiel, dessen Fallentscheidung durch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) nun passenderweise veröffentlicht wurde.
Ein Arbeitnehmer war seit vielen Jahrzehnten als Kfz-Elektriker bei seinem Arbeitgeber tätig und erhielt einen Stundenlohn von 14 EUR brutto. Darüber hinaus erhielt er von seinem Arbeitgeber Weihnachts- und Urlaubsgeld. Dann teilte der Arbeitgeber mit, dass angesichts des besorgniserregenden Krankenstands die Gratifikationen ab dem Jahr 2017 nur noch ausgezahlt würden, wenn nicht mehr als 30 krankheitsbedingte Fehltage im Jahr vorliegen würden. Der Arbeitnehmer erhielt zudem eine Änderungskündigung: Sein Stundenlohn wurde auf 13 EUR reduziert. Der Arbeitnehmer war im Jahr 2018 an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Er klagte deshalb sein nicht bezahltes Urlaubsgeld ein und zudem gegen die Änderungskündigung zur Lohnreduzierung.
Die Richter des LAG waren dabei auch durchaus auf seiner Seite. Das Recht zur Einbehaltung der Gratifikation wegen einer bestimmten Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen ergab sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus anderen Regelungen. Auch die Lohnsenkung war unwirksam. Da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gar nicht beenden wollte, lag auch keine Änderungskündigung vor. Die Kündigung hatte sich allein auf die Lohnhöhe bezogen - und damit handelte es sich um eine Teilkündigung. Teilkündigungen sind jedoch generell unwirksam, um einen einseitigen Eingriff durch den Arbeitgeber in das ausgehandelte Vertragsgefüge zu vermeiden.
Hinweis: Der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit gewonnen. Erhalten Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, müssen sie dagegen - wie gegen jede andere Kündigung auch - binnen drei Wochen vorgehen. Wird die Frist versäumt, ist die Kündigung bestandskräftig.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 29.10.2019 - 5 Sa 72/19
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(aus: Ausgabe 05/2020)