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Zum Thema Arbeitsrecht
- Abhängigkeitsverhältnis entscheidet: Wann als Freiberuflerinnen engagierte Sexdienstleisterinnen eher Arbeitnehmerinnen sind
- Arbeitnehmerschutz in Pandemiezeiten: Bei entsprechenden Schutzvorkehrungen besteht kein Anspruch auf Homeoffice oder Einzelarbeitsplatz
- Betriebsratssitz erschlichen? Irrtümliche Fehlinformation zum Betriebsverfassungsgesetz führt nicht zur Kündigung
- Erst befristet, dann unbefristet: Altersbeschränkung der Versorgungszusage muss auf generellen Beschäftigungsbeginn abstellen
- Geschäftsführerdienstvertrag ist kein Arbeitsvertrag: Für Geschäftsführer gelten andere Kündigungsfristen als für Arbeitnehmer
Schon des Öfteren haben Gerichte klargestellt, ab welchem Maß berufliche Abhängigkeiten und Weisungsbefugnisse einer selbständigen Tätigkeit konträr gegenüberstehen. Dass es im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) um Sexarbeiterinnen geht, ändert an der Fragestellung, ob die Frauen arbeitsrechtlich als angestellt oder selbständig gelten, rein gar nichts.
Eine Arbeitgeberin beschäftigte in ihren Geschäftsräumen Telefonistinnen, die als freiberufliche Mitarbeiterinnen geführt wurden. Die Telefonistinnen führten sexuelle Dienstleistungen aus und mussten sich einen kleinen Raum mit Tisch, Stuhl und Computer sowie drei Telefonen für 50 EUR im Monat mieten. Ferner durften sie einen von der Arbeitgeberin vorgehaltenen Aliasnamen sowie Fotos, die auf einer Internetseite veröffentlicht wurden, aussuchen. Die von ihnen gewünschten Einsätze konnten die Telefonistinnen in Dienstpläne eintragen. Ihre Tätigkeit wurde durch eine an der Decke befestigte Videokamera aufgezeichnet, die Telefonate wurden mitgeschnitten. Als zwei Frauen Geld einklagten, ging es folgerichtig zuerst um die Frage, ob sie vor dem Arbeitsgericht klagen dürften. Schließlicht waren die Frauen der Ansicht, Arbeitnehmerinnen und nicht Selbständige zu sein.
Das LAG war ganz ihrer Ansicht und entschied, dass die Arbeitsgerichte durchaus für die beiden Sexarbeiterinnen zuständig seien. Schließlich habe die Arbeitgeberin durch die Audio- und Videoüberwachung und auch durch die Einbindung in die Arbeitsorganisation eine für selbständige Freiberuflerinnen wichtige Marktpräsenz der beiden Frauen verhindert. Zudem konnten sich die Telefonistinnen durch das Geschäftsgebaren der Arbeitgeberin auch keinen eigenen Kundenstamm aufbauen. Sie waren somit fremdbestimmt und eindeutig nicht selbständig tätig.
Hinweis: Im Zweifelsfall sollte zunächst vor dem Arbeitsgericht geklagt werden, das den Rechtsstreit dann immer noch entsprechend verweisen kann.
Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 25.08.2020 - 9 Ta 217/19 und 9 Ta 98/20
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(aus: Ausgabe 11/2020)
Die Angst, an Covid-19 zu erkranken, ist besonders bei älteren Arbeitnehmern durchaus nachvollziehbar. Dass an die Arbeitgeberpflicht, die Gesundheit aller Mitarbeitenden zu schützen, auch in der Coronapandemie nicht ausufernde Forderungen gestellt werden dürfen, zeigt der folgende Fall. Das Arbeitsgericht Augsburg (ArbG) musste sich mit einer zu hohen Erwartungshaltung eines 63-Jährigen auseinandersetzen.
Der Jurist war Leiter der Stabstelle allgemeines Recht/Sozialrecht und teilte sich ein Büro mit einer anderen Mitarbeiterin. Im April 2020 legte er seiner Arbeitgeberin ein ärztliches Attest vor und verlangte, seine Tätigkeit im Homeoffice erbringen zu dürfen. Der 63-Jährige hatte Angst, sich mit Corona zu infizieren bzw. an Covid-19 zu erkranken. Sollte eine Arbeit im Homeoffice nicht möglich sein, forderte er ein Einzelbüro und zog mit seinen Forderungen schließlich vor das ArbG.
Die zuständigen Richter wiesen die Klage ab, denn in ihren Augen lag keine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers vor. Weder sein Arbeitsvertrag noch das Gesetz ergäben entsprechende Ansprüche. Selbstverständlich hat jeder Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ausreichend zu schützen - wie der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen aber nachkommt, bleibt ihm überlassen. Falls ein Büro entsprechende Schutzvorkehrungen aufweist, spricht nach Auffassung des ArbG auch nichts dagegen, sich mit anderen Arbeitnehmern ein Büro zu teilen.
Hinweis: Es besteht also auch kein Anspruch eines Covid-19-gefährdeten Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice.
Quelle: ArbG Augsburg, Urt. v. 07.05.2020 - 3 Ga 9/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2020)
Dass Gerichte nicht realtitätsfremd Gesetzestexte interpretieren und anwenden, zeigt die durchaus lebensnahe Entscheidung im folgenden Fall. Denn hier hatten die Richter des Arbeitsgerichts Köln (ArbG) darüber zu befinden, ob die Falschinformation einer Bewerberin um einen Betriebsratsposten böswillig geschah oder das ausschlaggebende Betriebsverfassungsgesetz womöglich Schuld an dem Irrtum trug.
Die betreffende Arbeitnehmerin ließ sich zur Wahl für den Betriebsrat aufstellen und wurde nicht nur gewählt, sondern sogar Betriebsratsvorsitzende. Sie hatte als Mitglied des Wahlvorstands jedoch den Arbeitgeber und die Belegschaft falsch informiert, indem sie angab, dass das Minderheitengeschlecht jeweils mit einem Sitz im Betriebsrat vertreten sein müsse.
Und hierin lag der Irrtum. Denn tatsächlich sieht das Betriebsverfassungsgesetz lediglich vor, dass das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein müsse. Diese Regelung kann dann auch schon einmal dazu führen, dass ein Geschlecht gar nicht in den Betriebsrat gelangt - was auch hier der Fall gewesen wäre, wenn die Frau das Gesetz richtig interpretiert und entsprechend informiert hätte. Als der Arbeitgeber seinerseits alles verstanden hatte, kündigte er der Betriebsratsvorsitzenden mit der Begründung, dass diese sich den Betriebsratssitz erschlichen habe. Gegen die Kündigung klagte die Betriebsratsvorsitzende - mit großem Erfolg.
Denn die Arbeitgeberin konnte zum einen nicht nachweisen, dass die Betriebsratsvorsitzende die falsche Information bewusst verbreitet hätte. Die Richter des ArbG räumten zum anderen sogar freimütig ein, dass die gesetzliche Regelung insbesondere für einen Laien kaum verständlich sei und es keine Hinweise darauf gebe, dass die Betriebsratsvorsitzende Kenntnis davon hatte, dass ihre Auffassung falsch gewesen sei.
Hinweis: Mitglieder des Betriebsrats besitzen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich und dann nur mit Zustimmung des Betriebsrats.
Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 04.09.2020 - 19 Ca 1827/20
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(aus: Ausgabe 11/2020)
Nichts geht über das sogenannte richtige Timing - das gilt wie in allen Lebenslagen auch im Recht. Im folgenden Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) waren sich zwar alle Beteiligten über die infrage stehenden Zeitpunkte einig. Welcher Zeitpunkt aber welche Arbeitnehmeransprüche auslöste, war die entscheidende Frage, die hier beantwortet werden musste.
Der klagende Arbeitnehmer wurde befristet eingestellt, als er noch keine 55 Jahre alt war. Als sein Arbeitsverhältnis nach Ende der Befristung in ein unbefristetes umgewandelt wurde, hatte er sein 55. Lebensjahr bereits abgeschlossen. Man ahnt, worum es geht, wenn man sich die Bedingungen seiner Arbeitgeberin zu der von ihr gewährten Versorgungszusage ansieht: Diese Versorgungszusage in Form von Allgemeinen Geschäftsbedingungen erklärte jene Arbeitnehmer für versorgungsberechtigt, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünden, sofern sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet hätten. Keinen Anspruch hätten dagegen befristet beschäftigte Arbeitnehmer. Somit meinte die Arbeitgeberin nun auch, dass der Arbeitnehmer nicht versorgungsberechtigt sei. Er sei zwar bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht 55 Jahre alt gewesen, aber da sei er ja auch lediglich befristet beschäftigt gewesen. Und unbefristet sei er erst beschäftigt gewesen, als er das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Der Arbeitnehmer meinte dagegen, es komme nicht auf das Alter bei Beginn der unbefristeten Beschäftigung an, sondern auf das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Das BAG war auf Seiten des Arbeitnehmers. Es hat die Versorgungszusage so ausgelegt, dass es auf das Lebensalter bei Beginn der Beschäftigung ankam, wenn eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar einer befristeten folgt. Damit hatte der Arbeitnehmer tatsächlich Ansprüche auf entsprechende Versorgungsleistungen.
Hinweis: Mit der Frage einer möglichen Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern durch die Versorgungsordnung musste sich das BAG nicht auseinandersetzen. Auch das wäre eine spannende Antwort gewesen. Denn Arbeitnehmer dürfen aufgrund einer Befristung nicht benachteiligt werden.
Quelle: BAG, Urt. v. 22.09.2020 - 3 AZR 433/19
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(aus: Ausgabe 11/2020)
Da Geschäftsführer nun einmal keine Arbeitnehmer sind, gelten für sie durch ihre anders gearteten Rechte und Pflichten folglich auch ganz andere Vorschriften. Dass dies auch bei juristisch versierten Personen zu Irritationen führen kann, zeigt der folgende Kündigungsfall einer Geschäftsführerin, die sich ehrenamtlich als Arbeitsrichterin engagierte und mit ihrem Anliegen bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.
Die Frau erhielt als Geschäftsführerin einer Reha-Klinik pro Jahr 100.000 EUR, zahlbar in zwölf gleichen monatlichen Raten. Dann erhielt sie am 28.02.2018 die ordentliche Kündigung zum 31.05.2018. Bei Zugang der Kündigung war sie zudem ehrenamtliche Richterin bei einem Arbeitsgericht. Gegen die Kündigung klagte die Geschäftsführerin und meinte, ihr würde aufgrund der ehrenamtlichen richterlichen Tätigkeit ein Sonderkündigungsschutz zustehen. Zudem sei die Kündigungsfrist nicht richtig berechnet worden.
Einen Zusammenhang zwischen der Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrags und der Tätigkeit als ehrenamtliche Richterin konnten das BAG nicht erkennen. Somit kam nach Auffassung des BAG auch kein daraus resultierender Sonderkündigungsschutz in Betracht. Eine Geschäftsführerin, die nicht Mehrheitsgesellschafterin der GmbH ist und zu ihr in keinem Arbeitsverhältnis steht, kann sich nicht auf die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitnehmerinnen des § 622 Abs. 2 BGB berufen. Die gesetzliche Vorschrift ist nur auf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Daher wurde das Anstellungsverhältnis der Geschäftsführerin laut der für sie gültigen Vorschrift aus § 621 Nr. 4 BGB mit der darin bestimmten Frist von sechs Wochen zum Schluss des Kalendervierteljahrs zum 30.06.2018 beendet.
Hinweis: Auf Geschäftsführerdienstverträge, die keine Arbeitsverträge sind, sind also nicht die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer aus dem BGB nach § 622 Abs. 2 BGB anwendbar.
Quelle: BAG, Urt. v. 11.06.2020 - 2 AZR 374/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 11/2020)