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Zum Thema Arbeitsrecht
- Betriebsrat abgeblitzt: Betriebsverfassungsgesetz begründet keinen Anspruch auf Herstellung gewünschter Akten
- EU-konforme Arbeitszeiterfassung: Arbeitsgericht Emden fällt erstes Urteil zur Einhaltung der EU-Grundrechte-Charta
- Mobiles Arbeiten: Sind sich Arbeitgeber und Betriebsrat uneins, kann eine Einigungsstelle angerufen werden
- Tarifgebundene Arbeitgeber: Bundesarbeitsgericht setzt neue Maßstäbe bei Neuabschluss von Arbeitsverträgen
- Tariflich ungültige Betriebsvereinbarung: Sämtliche Tätigkeiten zur Erfüllung der vertraglichen Hauptleistungspflicht müssen abgegolten werden
Die Rechte von Betriebsräten sind ein so weites Feld, dass Fragen dazu oftmals erst von den Gerichten beantwortet werden können. Dass der Anspruch des Betriebsrats auf eine Vielzahl von Informationen bekanntlich aber auch seine Grenzen hat, beweist auch das folgende Urteil - dieses Mal vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG).
Die Abteilung Arbeitssicherheit einer Arbeitgeberin erstellte einen jährlichen Bericht, den auch der Betriebsrat erhielt. Nun meinte der Betriebsrat, zur Erfüllung seiner Überwachungspflichten Anspruch auf weitergehende Informationen zu haben. Er wollte wissen, welche Tätigkeiten und Leistungen die Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen erbracht und ob sie damit ihre Aufgaben erfüllt habe. Zu diesem Zweck müsse seiner Meinung nach ein Bericht erstellt werden, der es ihm ermögliche, jede Aktivität der Fachkraft für Arbeitssicherheit erfassen und beurteilen zu können. Und dafür zog der Betriebsrat vor das LAG - nur mit wenig Erfolg.
Der Betriebsrat hatte keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten veranlasst. Das Betriebsverfassungsgesetz begründet zwar einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf die Herstellung vom Betriebsrat gewünschter Akten.
Hinweis: In aller Regel brauchen also nicht extra für den Betriebsrat Unterlagen erstellt zu werden.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 28.01.2020 - 19 TaBV 2/19
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(aus: Ausgabe 07/2020)
Der Europäische Gerichtshof hatte im vergangenen Jahr entschieden, dass die EU-Staaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Der deutsche Gesetzgeber bereitet ein entsprechendes Gesetz vor. Nun hatte das Arbeitsgericht Emden (ArbG) darüber zu befinden, ob die Arbeitgeber schon jetzt zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind.
Ein Bauhelfer hatte nach Beendigung seiner Tätigkeit die Vergütung von weiteren 12,05 Stunden verlangt und legte hierzu eine Übersicht sowie selbst angefertigte Aufzeichnungen vor. Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass die tägliche Arbeitszeit gemeinsam mit dem Arbeitnehmer in einem Bautagebuch festgehalten worden sei. Das half ihr aber nichts - das ArbG sprach dem Bauhelfer sein Geld zu.
Die Arbeitgeberin hatte nach Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta die Verpflichtung zur Einrichtung eines "objektiven", "verlässlichen" und "zugänglichen" Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer. Dagegen hatte sie verstoßen. Denn sie hatte kein entsprechendes System eingerichtet und daher auch keine objektiven und verlässlichen Daten vorlegen können, anhand derer sich die Arbeitszeiten des Bauhelfers nachvollziehen ließen. Das Bautagebuch erfüllte die geforderten Bedingungen nicht.
Hinweis: Es ist nur eine Entscheidung eines erstinstanzlichen ArbG. Vieles spricht dafür, dass das ArbG diese Entscheidung so nicht hätte erlassen dürfen. Andererseits wird in Kürze die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung kommen - und darauf sollten sich Arbeitgeber besser schon jetzt einstellen.
Quelle: ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 - 2 Ca 94/19
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(aus: Ausgabe 07/2020)
Da besonders durch die Coronapandemie vermehrt nicht in der Firma, sondern zu Hause oder gar an anderer Stelle gearbeitet wird, hat das folgende Urteil, das bereits im Februar erging, an Brisanz gewonnen. Was geschehen muss, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über Regelungen zur sogenannten mobilen Arbeit nicht einigen können, hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) im Folgenden beantwortet.
Hierbei ging es um ein bundesweit tätiges Forschungszentrum mit rund 8.500 Beschäftigten an mehr als 20 Standorten im gesamten Bundesgebiet, bei dem der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst angewendet wird. Bereits seit mehr als vier Jahren strebte der von den örtlichen Betriebsräten gebildete Gesamtbetriebsrat eine Regelung zum mobilen Arbeiten an. Doch der vorgelegte Entwurf für eine Betriebsvereinbarung, der unter anderem eine Definition der mobilen Arbeit in Abgrenzung zur Telearbeit enthielt und einen grundsätzlichen Arbeitnehmeranspruch auf Teilnahme an der mobilen Arbeit vorsah, wurde seitens der Arbeitgeberin wegen dieser Regelung abgelehnt. Zudem bestritt sie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und verwies stattdessen auf individualrechtliche Regelungen im Einzelfall. Der Gesamtbetriebsrat beschloss daher, die Einigungsstelle anzurufen - und diese gerichtlich einsetzen zu lassen.
Mit diesem Antrag hatte der Gesamtbetriebsrat Erfolg. Die Einigungsstelle kann dem LAG zufolge für den Regelungsgegenstand "mobiles Arbeiten" zuständig sein - und das reiche für die Möglichkeit der Einsetzung der Einigungsstelle aus.
Hinweis: Die Einigungsstelle kann also für Regelungen zum mobilen Arbeiten zuständig sein. Dabei kann es um Regelungen der damit zusammenhängenden Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte gehen.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 25.02.2020 - 5 TaBV 1/20
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(aus: Ausgabe 07/2020)
Tarifverträge sind bindend und dürfen nicht durch arbeitgeberseitige Bezugnahmeklauseln verwässert werden. Das musste im Folgenden auch eine Arbeitgeberin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) lernen, das mit seinem Urteil einige Unternehmen zur Anpassung ihrer gängigen Praxis zwingen wird.
Eine Arbeitnehmerin war bereits seit 1999 Mitglied der IG Metall. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Bezugnahme auf Tarifverträge, da die Arbeitgeberin zunächst nicht tarifgebunden war. Dann schloss diese aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Tarifvertrag ab. Ansprüche aus dem Tarifvertrag sollte es aber nur geben, wenn in den einzelnen Arbeitsverträgen auch die Geltung der Tarifverträge vereinbart werde. Die Arbeitgeberin machte deshalb auch der Arbeitnehmerin ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit der dynamischen Bezugnahmeklausel, nach der sich das Arbeitsverhältnis nach dem jeweils für den Betrieb geltenden Tarifwerk richten sollte. Das Angebot nahm die Arbeitnehmerin jedoch nicht an, sondern klagte ihre Leistungen direkt aus dem Tarifvertrag ein.
Und das BAG gab der Klägerin vollends Recht. Denn ihr standen schlicht und ergreifend allein schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus dem Tarifvertrag zu.
Hinweis: In einem Tarifvertrag kann also nicht wirksam vereinbart werden, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn in den Arbeitsverträgen ein Hinweis auf den Tarifvertrag steht. Stets sollten alle Anspruchsgrundlagen sorgfältig geprüft werden.
Quelle: BAG, Urt. v. 13.05.2020 - 4 AZR 489/19
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(aus: Ausgabe 07/2020)
Auch in diesem Fall heißt es einmal mehr "Augen auf bei Tarifverträgen!" Denn dass sowohl tarifgebundene Arbeitgeber als auch deren Betriebsräte mit einer Betriebsvereinbarung durchaus falsch liegen können, zeigt der folgende Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.
Es ging um einen Servicetechniker im Außendienst. Seine Arbeitgeberin war wegen ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Zudem gab es im Betrieb der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Darin war geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, sofern sie 20 Minuten nicht überschreiten. Mit seiner Klage verlangte der Servicetechniker schließlich, seinem Arbeitszeitkonto Fahrtzeiten im Umfang von 68 Stunden und 40 Minuten gutzuschreiben - mit Erfolg.
Das BAG war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erfüllt hat. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch werde aber nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Denn nach dem Manteltarifvertrag sind sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehört bei Außendienstmitarbeitern die gesamte - für An- und Abfahrten zum Kunden - aufgewendete Fahrtzeit. Damit war die Betriebsvereinbarung an dieser Stelle unwirksam, da sie dem Tarifvertrag widersprach.
Hinweis: Personalverantwortliche sollten sich stets darüber im Klaren sein, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt oder nicht. Und Arbeitnehmer sollten das auch wissen, da sich dadurch Ansprüche ergeben können.
Quelle: BAG, Urt. v. 18.03.2020 - 5 AZR 36/19
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(aus: Ausgabe 07/2020)