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Zum Thema Arbeitsrecht
- Hose heruntergezogen: Entwürdigender Eingriff in die Intimsphäre anderer kann Kündigung nach sich ziehen
- Kein 08/15-Attest: Ärztliche Befreiung von der Maskenpflicht muss für Arbeitgeber nachvollziehbar sein
- Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer: Nicht rechtskräftige Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung
- Nichtinfektion ist keine Krankheit: Wer im Erholungsurlaub in Quarantäne muss, ohne zu erkranken, verliert die genommenen Urlaubstage
- Zurück ins Büro: Arbeitgeber dürfen die Beendigung von Homeoffice-Arbeit anordnen
Gemeinsamer Humor wirkt sich unter der Kollegschaft positiv aus. Doch Vorsicht! - Schnell wird damit übertrieben. Ob die Nachtschicht sich auf den folgenden Fall ausgewirkt hat, bleibt zu mutmaßen. Fakt ist, dass nach einer unfreiwilligen Entblößung eines Kollegen der verursachende Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht mehr viel zu lachen hatte.
Während der Nachtschicht kam ein Arbeitnehmer auf eine merkwürdige Idee: Plötzlich und unvermittelt zog er mit beiden Händen die Arbeitshose eines Kollegen herunter. Damit jedoch nicht genug; im selben Zug zog es mit der Oberhose auch die Unterhose herab. Der Kollege stand sodann völlig nackt vor anderen Kollegen da. Der Arbeitgeber sprach gegen den fremdentblößenden Arbeitnehmer daraufhin die fristlose Kündigung aus, gegen die dieser eine Kündigungsschutzklage einlegte. Schließlich musste das BAG über die Angelegenheit entscheiden.
Die obersten Arbeitsrichter waren der Auffassung, dass das Herunterziehen der Hosen an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen. Die Entblößung stellt einen erheblichen und entwürdigenden Eingriff in die Intimsphäre des Kollegen und damit eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar. Auch eine sexuelle Belästigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz könnte vorliegen. Für einen sexualbezogenen Übergriff muss es nicht zu einer intimen Berührung kommen - es reiche die Missachtung des Rechts auf Selbstbestimmung. Allerdings muss die Vorinstanz nun noch prüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich beabsichtigt hatte, auch die Unterhose des Kollegen herunterzuziehen.
Hinweis: Falls die Vorinstanz nun feststellt, dass ein Vorsatz vorlag, ist die Kündigung rechtmäßig. Der Verlust des Arbeitsplatzes für einen vermeintlichen und nicht gelungenen Scherz ist eine harte Sanktion, die Arbeitnehmer kennen sollten.
Quelle: BAG, Urt. v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2021)
Während der Coronapandemie erlebten unterschiedlichste Attestformen eine wahre Blüte. Natürlich können einige Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen keine Maske am Arbeitsplatz tragen. Um diese berechtigten Ausnahmen jedoch von jenen zu unterscheiden, die auf Grundlage ideologischer und nicht gesundheitsbasierter Einwände beruhen, müssen die Atteste für die Arbeitgeber auch entsprechend nachvollziehbar sein. Was passiert, wenn das nicht der Fall ist, zeigt das folgende Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus.
Eine angestellte Logopädin hatte ihrer Arbeitgeberin ein einfaches ärztliches Attest vorgelegt, nach dem sie bei der Arbeit keinen Mund-Nase-Schutz (MNS) tragen konnte. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Die Logopädin klagte dagegen an - und dies erfolglos.
Die Kündigung war nämlich wirksam, da die Arbeitgeberin zu Recht die Entscheidung treffen konnte, dass während der Behandlungen ein MNS getragen werden muss. Bei einer logopädischen Behandlung ist der Abstand von eineinhalb Metern nicht immer einzuhalten. Außerdem konnten die vorgelegten Atteste nicht dazu führen, dass die Logopädin keinen Schutz tragen musste. Derjenige, dem das Attest vorgelegt wird, muss aufgrund konkreter nachvollziehbarer Angaben in die Lage versetzt werden, das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen prüfen zu können. Es muss aus dem Attest hervorgehen, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund des MNS zu erwarten seien und woraus diese im Einzelnen resultierten. Zudem muss erkennbar sein, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschätzung gekommen ist.
Hinweis: Der Rechtsstreit ist noch nicht rechtskräftig entschieden, und die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht wurde eingelegt. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Entscheidung mit dem geltenden Recht in Einklang steht. Atteste müssen schlicht und ergreifend prüfbar und nachvollziehbar sein.
Quelle: ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 - 11 Ca 10390/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2021)
Schwerbehinderten Arbeitnehmern zu kündigen, ist ein zu Recht schwieriges Unterfangen. Dabei muss das Integrationsamt der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zustimmen, da diese sonst unwirksam ist. Im Folgenden musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden, ob eine solche Zustimmung nach einem erfolgreichen Widerspruch automatisch als aufgehoben gilt.
Eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin sollte eine außerordentliche fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erhalten. Ihre Arbeitgeberin schaltete dazu zunächst erfolgreich das Integrationsamt ein. Nachdem die Zustimmung durch das Amt vorlag, sprach die Arbeitgeberin die Kündigung aus. Gegen die Zustimmung des Integrationsamts legte die Arbeitnehmerin aber erfolgreich Widerspruch ein. Dagegen wiederum zog die Arbeitgeberin vor das BAG - und das ebenso erfolgreich.
Damit war das Verfahren allerdings noch nicht beendet, denn die Arbeitnehmerin erhob zudem eine Kündigungsschutzklage, denn durch die Aufhebung der Zustimmung im Widerspruchsverfahren habe keine Zustimmung durch das Integrationsamt vorgelegen. Dieser Auffassung erteilte das BAG allerdings eine Absage. Liegt nämlich eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies bei ihren Entscheidungen zugrunde zu legen. Nach § 171 Abs. 4 SGB IX haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamts keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, dass eine solche Zustimmung stets so lange ihre Wirksamkeit entfaltet, bis sie rechtskräftig aufgehoben worden ist.
Hinweis: Es könnte ein noch jahrelanger Rechtsstreit folgen. Das ist insbesondere aus Arbeitgebersicht kein gutes Ergebnis. Denn am Ende wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Umständen wieder einstellen müssen und für mehrere Jahre den Lohn nachzuzahlen haben.
Quelle: BAG, Urt. v. 22.07.2021 - 2 AZR 193/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2021)
Sich im Zuge der Pandemie nach Kontakt mit einem Verdachtsfall in Quarantäne begeben zu müssen, ist ärgerlich genug. Wenn sich dann herausstellt, sich nicht infiziert zu haben, ist das natürlich großes Glück - unglücklich ist diese Kombination der Umstände jedoch innerhalb eines Erholungsurlaubs. So geschah dies dem klagenden Arbeitnehmer, für den das Arbeitsgericht Neumünster (ArbG) keine guten Nachrichten bereithielt.
Ein Arbeitnehmer hatte vom 23.12.2020 bis zum 31.12.2020 Urlaub beantragt und auch entsprechend genehmigt erhalten. Pech für ihn: Wegen eines Kontakts mit einem Coronaverdachtsfall ordnete das Gesundheitsamt für den Zeitraum vom 21.12.2020 bis 04.01.2021 kurz nach seiner Urlaubsgenehmigung eine Quarantäne an. Seine Arbeitgeberin rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers dennoch an. Der Mann war hingegen der Auffassung, dass sein Urlaubsanspruch nach wie vor bestehen würde. Die Arbeitgeberin habe ihm nämlich für Dezember 2020 nicht wirksam Urlaub gewähren können, weil ihm unter diesen Umständen eine freie und selbst gewählte Urlaubsgestaltung gar nicht möglich gewesen sei. Schließlich klagte er seinen Anspruch ein - dies jedoch vergeblich.
Das ArbG war nämlich der Auffassung, dass eine Quarantäne bei Nichtinfektion keine Krankheit und die entsprechende Vorschrift im Bundesurlaubsgesetz, die im Fall von Krankheit den Urlaubsanspruch unberührt lässt, nicht auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne entsprechend anzuwenden sei. Der Arbeitnehmer war schließlich nicht arbeitsunfähig erkrankt, und somit ist die Zeit der Quarantäne auf den Urlaub anzurechnen.
Hinweis: Nur, wenn Arbeitnehmer während einer Quarantäne gleichzeitig auch arbeitsunfähig sind, haben sie einen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Und in solchen Fällen ist Urlaub während einer Erkrankung natürlich auch gutzuschreiben.
Quelle: ArbG Neumünster, Urt. v. 03.08.2021 - 3 Ca 362 b/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2021)
Während für die einen das Homeoffice in der Pandemie ein Alptraum war, haben es andere durchaus zu schätzen gelernt. Was passiert, wenn der Arbeitgeber seine Weisung zur Heimarbeit wieder ändert und sich die Vor-Ort-Präsenz seiner Arbeitnehmer zurückwünscht, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts München (LAG), der die Rechte zur Bestimmung des Arbeitsorts sehr gut verdeutlicht.
Der Arbeitnehmer war als Grafiker beschäftigt und arbeitete im Betrieb des Arbeitgebers. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter mit Erlaubnis des Geschäftsführers im Homeoffice. Nur das Sekretariat musste im eingeschränkten Umfang im Münchener Büro anwesend sein. Dann wies der Geschäftsführer allerdings den Grafiker an, die Tätigkeit wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Dagegen zog der Arbeitnehmer im Eilverfahren vor die Arbeitsgerichte. Er meinte, ihm müsse das Arbeiten aus dem Homeoffice weiterhin gestattet werden.
Das LAG war anderer Auffassung. Ein Arbeitgeber, der seinem Mitarbeiter gestattet hat, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, ist grundsätzlich berechtigt, seine Weisung zu ändern. Das gilt insbesondere, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen. Auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung gewährt kein subjektives Recht auf Homeoffice. Selbst die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Corona anzustecken, sowie das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz stehen einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegen.
Hinweis: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist häufig weitreichender, als manche Arbeitnehmer es vermuten. Der Arbeitgeber darf nach billigem Ermessen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Das gilt aber nur, wenn diese Arbeitsbedingungen nicht durch einen Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag oder das Gesetz festgelegt sind.
Quelle: LAG München, Urt. v. 26.08.2021 - 3 SaGa 13/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2021)