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Zum Thema Arbeitsrecht
- Ausgezwitschert: Der Betriebsrat hat bei der betrieblichen Twitternutzung ein Mitbestimmungsrecht
- Fehlender Betriebsratsbeschluss: Für die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung reicht die Unterschrift des Vorsitzenden nicht aus
- Kein automatischer Verfall: Wer aus freien Stücken in voller Sachlagenkenntnis auf Urlaub verzichtet, verliert seine Ansprüche
- Putzfrau als Wiederholungstäterin: Verbotenerweise gesammelte Pfandflaschen können zur fristlosen Kündigung führen
- Von Tür zu Tür: Bei Auslandsentsendungen sind die Reisezeiten als Arbeitszeit zu vergüten
Nach der Facebookentscheidung steht nun fest, dass auch bei Twitter der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden hat.
Eine Arbeitgeberin betrieb Kinos. Der Gesamtbetriebsrat meinte nun, der Twitteraccount, der unternehmensübergreifend für den Kinobetrieb genutzt wurde, sei mitbestimmungspflichtig. Denn über Twitter können angemeldete Nutzer Kurznachrichten verbreiten. Die Tweets der Arbeitgeberin sind für jedermann sichtbar. Antworten von angemeldeten Nutzern auf Tweets der Arbeitgeberin sind für die Arbeitgeberin und, sofern es sich nicht um geschützte Antworten handelt, zumindest für alle Twitternutzer einsehbar. Die Arbeitgeberin kann die Antworten nicht eigenständig löschen. Ebenso kann die Antwortfunktion auch nicht deaktiviert werden.
Deshalb hatte der Betriebsrat auch einen Unterlassungsanspruch aus § 81 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz. Danach hat der Betriebsrat bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind. Eine tatsächliche Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Die Antwortfunktion bei Twitter ermöglicht es den Twitternutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese namentlich und situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden.
Hinweis: Möchte der Arbeitgeber Social Media betreiben, und kann auf dem jeweiligen Portal die Leistung von Arbeitnehmern beurteilt und bewertet werden, wird dem Betriebsrat in aller Regel ein Mitbestimmungsrecht zustehen.
Quelle: LAG Hamburg, Beschl. v. 13.09.2018 - 2 TaBV 5/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2019)
Dass eine Einigung noch lange keine Einigkeit herstellen muss, die vor allem bindende Wirkung entfaltet, beweist der folgende Fall, bei dem es um die Gültigkeit einer Betriebsvereinbarung geht. Hier musste das urteilende Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) darauf hinweisen, dass oftmals der Teufel im Detail liegt.
Ein Arbeitgeber präsentierte seiner Belegschaft mehrere Entwürfe zu einer Betriebsvereinbarung. Schließlich fand der dritte Vorschlag eine entsprechende Mehrheit - die Betriebsvereinbarung wurde zwischen dem Vorsitzenden des Betriebsrats und der Geschäftsführung unterzeichnet. Als dann doch Zweifel aufkamen, wandte der Arbeitgeber jedoch ein, dass sämtliche Betriebsratsmitglieder der Betriebsvereinbarung auf der Betriebsversammlung zugestimmt hätten - somit sei diese auch wirksam. Der Betriebsrat beantragte allerdings festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet. Und das LAG stimmte dieser Auffassung zu.
Die Betriebsvereinbarung war nicht wirksam zustande gekommen. Denn dafür fehlte es hier an einem entscheidenden Detail: Eine vom Arbeitgeber und dem Vorsitzenden des Betriebsrats unterzeichnete Betriebsvereinbarung entfaltet so lange keine Rechtswirkung, bis eine wirksame Beschlussfassung im Gremium des Betriebsrats stattgefunden hat. Und an genau dieser fehlte es hier.
Hinweis: Eine Betriebsvereinbarung ist also ohne den formellen Beschluss des Betriebsrats, der auf einer Betriebsratssitzung zu beschließen ist, unwirksam.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 27.04.2018 - 10 TaBV 64/17
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(aus: Ausgabe 01/2019)
Das folgende Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wirft einen langjährigen Grundsatz des deutschen Urlaubsrechts über den Haufen.
Eine Arbeitgeberin bat einen Arbeitnehmer, vor Ende des Arbeitsverhältnisses seinen Resturlaub zu nehmen. Dieser nahm jedoch nur zwei Urlaubstage in Anspruch. Nachdem er die Vergütung für nicht genommene Urlaubstage verlangt hatte, klagte er das Geld schließlich ein.
Das Bundesarbeitsgericht fragte nun beim EuGH nach, ob Urlaub verfallen könne, wenn der Arbeitnehmer ihn zuvor gar nicht beantragt habe. Einen automatischen Verlust der Ansprüche lehnte der EuGH ab, da dies mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei. Denn ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich die schwächere Partei innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Er kann daher davon abgeschreckt sein, seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Die Einforderung von Rechten kann den Arbeitnehmer Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Die Ansprüche können laut EuGH allerdings dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Es ist hierbei jedoch Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich rechtzeitig wahrzunehmen. Ist dieser Beweis möglich, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und dem entsprechenden Verlust der finanziellen Vergütung nicht entgegen.
Hinweis: Nun sind also die Arbeitgeber gefordert. Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Die Ansprüche können künftig nur noch dann untergehen, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen.
Quelle: EuGH, Urt. v. 06.11.2018 - C-684/16
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2019)
Dass die Katze das Mausen trotz aller Gefahren manchmal nicht lassen kann, beweist der folgende Fall einer bemerkenswert sturen Arbeitnehmerin, die nach diversen empfindlichen Vorwarnungen nicht den Verlust ihres Arbeitsplatzes glauben wollte. Doch selbst bei wirtschaftlich geringwertigen Verstößen konnte das Bundesarbeitsgericht (BAG) der Frau im folgenden Fall beim besten Willen nicht mehr helfen.
Eine Putzfrau auf einem Flughafen hatte wie andere Arbeitnehmer auch die eindeutige Anweisung erhalten, dass es verboten ist, Pfandflaschen während der Arbeitszeit zu sammeln und das Pfand für sich zu verwerten. Die Arbeitnehmerin hielt sich nicht daran und erhielt daraufhin die Kündigung. Dabei hatte die Frau aber noch Glück - die Parteien einigten sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Als es zu weiteren Vorfällen kam - zwei davon während der Arbeitszeit -, wurden diese beiden abgemahnt. Doch die Arbeitnehmerin erwies sich als besonders renitent - sie wurde erneut dabei erwischt, während der Arbeitszeit Flaschen gesammelt zu haben. Der Sicherheitsdienst des Flughafens fand eine Vielzahl von Pfandflaschen in ihrer Handtasche, in einem Stoffbeutel und in einer Plastiktüte. Daraufhin wurde der Putzfrau fristlos gekündigt.
Und auch das BAG sah hier keine anderen Optionen mehr. Die Putzfrau hatte ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schließlich sogar erheblich verletzt. Sie hatte beharrlich während der Arbeitszeit auf dem Flughafengelände Flaschen für eigene Zwecke gesammelt - trotz wiederholter Abmahnungen und sogar trotz einer glimpflich verlaufenen Kündigung. Der Umstand, dass die Gegenstände nur geringwertig waren, spielte keine Rolle mehr, da der Verstoß gegen die vertragliche Pflicht und der damit einhergehende Vertrauensbrauch entscheidend waren.
Hinweis: Ein Sammeln von Pfandflaschen während der Arbeitszeit trotz Verbots und bereits erteilter Abmahnung vom Arbeitgeber kann also völlig zu Recht eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
Quelle: BAG, Urt. v. 23.08.2018 - 2 AZR 235/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2019)
Kürzlich wurde das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage befasst, wie die Reisezeiten von im Ausland arbeitenden Arbeitnehmern zu vergüten sind. Und das Urteil ist für viele Arbeitgeber sicherlich ein Paukenschlag. Lesen Sie selbst.
Ein Arbeitnehmer war als technischer Mitarbeiter bei einem Bauunternehmen verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Schließlich wurde er für drei Monate auf eine Baustelle in China entsandt. Auf seinen Wunsch hin buchte die Arbeitgeberin für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte sie dem Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden. Der Arbeitnehmer machte jedoch die Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung geltend, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.
Das BAG sah das jedoch etwas differenzierter: Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers - sie sind deshalb regelmäßig wie Arbeit zu vergüten. Da dies jedoch grundsätzlich nur für jene Reisezeit gilt, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt, muss das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht hier noch Feststellungen zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten treffen, bevor dem Arbeitnehmer die ihm zustehenden Zahlungen zugespochen werden können.
Hinweis: Entsendet also ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Reisezeiten wie Arbeitszeit zu vergüten.
Quelle: BAG, Urt. v. 17.10.2018 - 5 AZR 553/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 01/2019)