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Zum Thema Arbeitsrecht
- Arbeitsvertragliches bei Dienstfahrrädern: Wer wegen Arbeitsunfähigkeit einen Sachbezug nicht nutzen kann, trägt auch keine Leasingraten
- Bezirksregierung lag falsch: Selbst verursachtes Bestellvolumen zur Weihnachtszeit berechtigt nicht zur Sonntagsarbeit
- Corona-Krise: Änderungen im Kurzarbeitergeld von Bundesregierung beschlossen
- Diskriminierungsschutz erweitert: Anspruch auf ordnungsgemäßes Auswahlverfahren bei öffentlicher Stiftung des Privatrechts
- Freigestelltes Betriebsratsmitglied: Mit komplettem Wegfall der betrieblichen Schichtarbeit entfällt auch der Anspruch auf Schichtzulage
Wer meint, dass bei einer Dienstradüberlassung alles einfacher und entspannter abläuft als bei der motorisierten Vierradvariante, der irrt. Dass auch hier Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht landen, zeigt der folgende Fall, den das Arbeitsgericht Osnabrück (ArbG) entscheiden musste.
Ein Arbeitgeber hatte einer Arbeitnehmerin ein geleastes Dienstfahrrad für 36 Monate zur Verfügung gestellt. Im Gegenzug wurde das Arbeitsentgelt der Mitarbeiterin um den Betrag der Leasingraten reduziert. Ebenso hatten sich die Parteien darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber berechtigt war, das Dienstfahrrad schriftlich mit einer Frist von 14 Tagen zurückzufordern, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Ebenso sollte bei Zeiten ohne Arbeitsentgelt, also beispielsweise bei einer längeren Arbeitsunfähigkeit, dieselbe Möglichkeit bestehen. Sofern der Arbeitgeber von seinem Herausgaberecht keinen Gebrauch machte, war die Mitarbeiterin verpflichtet, für die Dauer der Unterbrechung der Gehaltszahlung die Leasingraten an den Arbeitgeber zu zahlen. Dann wurde die Frau krank und der Arbeitgeber versuchte, die Leasingraten für die Zeit nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung einzuklagen - vergeblich.
Denn laut ArbG war der Vertrag über das Fahrrad an dieser Stelle rechtswidrig. Das Dienstrad war letztendlich auch nur als Sachbezug Teil der Vergütung der Arbeitnehmerin. Allerdings musste die Mitarbeiterin nicht damit rechnen, auch bei der längeren Arbeitsunfähigkeit die Leasingskosten zu tragen. Das war unangemessen - damit war die Klausel unwirksam.
Hinweis: Eine Klausel in einem Dienstradvertrag ist also unwirksam, wenn darin steht, dass der Mitarbeiter auch dann die Leasingrate trägt, wenn er wegen einer längeren Erkrankung keinen Vergütungsanspruch mehr hat.
Quelle: ArbG Osnabrück, Urt. v. 13.11.2019 - 3 Ca 229/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2020)
Warum sich frühzeitig um Weihnachtsgeschenke kümmern, wenn Onlineanbieter damit werben, dass dank ihrer Logistik aus "kurzfristig" gerade noch "rechtzeitig" wird? Die Antwort darauf liefert das folgende Urteil des Oberverwaltungsgerichts Münster (OVG), das die Ausnahme des sonntäglichen Arbeitsverbots und damit auch die erteilenden Behörden in klare Schranken weist.
Ein zur Amazon-Unternehmensgruppe gehörendes Logistikdienstleistungsunternehmen beantragte eine Ausnahme vom Arbeitsverbot an den beiden letzten Adventssonntagen. Die Bezirksregierung war auch durchaus der Meinung, dass aufgrund des vorweihnachtlichen Bestellvolumens eine Sondersituation vorliege, und bewilligte daraufhin die begehrte Ausnahme zur Beschäftigung von jeweils 800 Arbeitnehmern an den beiden Sonntagen. Doch das OVG machte der mutmaßlichen Freude des Logistikers den Garaus.
Das Gericht stimmte nämlich der Klage der Gewerkschaft ver.di gegen diese Ausnahme zu. Ein vorweihnachtlich erhöhtes Bestellvolumen stellt grundsätzlich keinen Grund für eine Ausnahmebewilligung dar. Das gilt insbesondere dann, wenn das Unternehmen selbst die angeführten prognostizierten Lieferengpässe durch sein Versprechen kürzerer Lieferzeiten noch verstärkt hat.
Hinweis: Sonntagsarbeit ist in der Privatwirtschaft also nur mit einer behördlichen Erlaubnis möglich. Ein vorweihnachtlich erhöhtes Bestellvolumen stellt für diese aber prinzipiell keinen Grund für eine Ausnahmebewilligung dar.
Quelle: OVG Münster, Urt. v. 11.12.2019 - 4 A 738/18
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(aus: Ausgabe 04/2020)
Die Bundesregierung hat als Reaktion auf die SARS-CoV-2-Ausbreitung Änderungen im Kurzarbeitergeld beschlossen, die bis Anfang April vom Bundestag beschlossen werden sollen und vorerst bis Ende 2020 gültig sein werden.
Konkret sieht das neue Gesetz folgende Maßnahmen vor:
Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb zukünftig Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle liegt bislang bei 30 Prozent der Belegschaft.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Weiterhin können auch Leiharbeitnehmer künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
Die Sozialversicherungsbeiträge, die Sie als Arbeitgeber normalerweise für Ihre Beschäftigten zahlen müssen, sollen die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes orientiert sich an der bisherigen Vergütung. Die Arbeitsverwaltung unterscheidet zwischen Arbeitnehmern, die mindestens einen Kinderfreibetrag von 0,5 auf der Lohnsteuerkarte vermerkt haben, und übrigen Arbeitnehmern. Arbeitnehmer, die einen Kinderfreibetrag haben, erhalten 67 % der Nettoentgeltdifferenz, alle anderen einen Satz von 60 %.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer (1 Kind) erhält in Vollzeit eine Bruttovergütung von 3.000 EUR, was ca. 1.900 EUR netto entspricht. Die Arbeitszeit wird um 50 % reduziert, so dass der Bruttoverdienst bei 1.500 EUR liegt (ca. 1.100 EUR netto). Die Nettoentgeltdifferenz beträgt damit 800 EUR. Von diesen 800 EUR erhält der Arbeitnehmer 67 % (=536 EUR).
Der Arbeitnehmer in dem Beispiel erhält somit nur 264 EUR netto weniger.
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2020)
Nach Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) gilt: "Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte." Dass dieser Grundsatz auch auf eine öffentliche Stiftung des Privatrechts anzuwenden ist, zeigt die folgende Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG).
Ein Mann, der sich auf die Direktorenstelle der Bundesstiftung Bauakademie beworben hatte, erhielt eine Absage und behauptete, dass das Auswahlverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Er beantragte daher den Erlass einer einstweiligen Verfügung, um die Besetzung durch einen anderen Bewerber vorerst zu stoppen.
Das ArbG sah das genauso: Die Bundesstiftung darf die Direktorenstelle bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mit dem bereits ausgewählten Bewerber besetzen. Im vorliegenden Fall waren die Grundsätze des Konkurrentenschutzes aus Art. 33 Abs. 2 GG anwendbar. Danach hat jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Dieser Grundsatz war hier anwendbar, obwohl es sich hier um eine privatrechtliche Stiftung handelt. Da der Bewerber hinreichende Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Stellenbesetzung vorgetragen hatte, bleibt die Stelle zunächst unbesetzt. Nun bleibt also der Ausgang des Hauptsacheverfahrens abzuwarten.
Hinweis: Jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern hat nach der Rechtsprechung und dem Grundgesetz einen Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren. Das gilt nun auch, wenn es sich um eine privatrechtliche Stiftung handelt, wie hier bei der Bundesstiftung Bauakademie.
Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 07.01.2020 - 45 Ga 15221/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2020)
Angestellten dürfen durch Betriebsratstätigkeiten keinerlei Nachteile entstehen. Müssen sie also ihre Arbeit an die Anforderungen der Betriebsratsaufgaben anpassen, darf sich das nicht negativ auf den Gehaltszettel auswirken. Dass diese berechtigte Sonderstellung jedoch auch Grenzen hat, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG).
Ein Arbeitnehmer war vor Übernahme seines Betriebsratsamts in einem Dreischichtbetrieb tätig und erhielt folglich auch Schichtzulagen. Obwohl er das Betriebsratsamt in einer Tagesschicht ausübte, erhielt er weiterhin die Schichtpauschale von über 1.000 EUR. Dann stellte der Arbeitgeber den Schichtbetrieb wegen Auftragsmangels ein, stellte das Betriebsratsmitglied frei und zahlte ihm die Schichtzulage nicht mehr. Doch der Mann vertrat die Ansicht, die Schichtpauschale sei Bestandteil seiner tariflichen Alterssicherung und garantiere ihm einen Mindestverdienst. Für die Einstellung der Schichtpauschale durch den Arbeitgeber fehle es seiner Meinung nach schlicht an der rechtlichen Grundlage.
Doch die Richter des LAG entschieden, dass ein Betriebsratsmitglied zu Recht keinen Anspruch mehr auf Fortzahlung der Schichtzulage habe, wenn der Arbeitgeber den Schichtbetrieb für alle Mitarbeiter streicht. Zwar wies das LAG in seiner Begründung auch darauf hin, dass Betriebsratsmitgliedern durch die Übernahme des Betriebsratsamts keinerlei Nachteile entstehen dürfen, vor allem dürfen sie keine Einkommensnachteile erleiden. Im Hinblick auf die Fortzahlung der Vergütung war der Maßstab allerdings die Situation vergleichbarer Arbeitnehmer - und die hatten schließlich alle keine Schichtzulage mehr erhalten.
Hinweis: Wird also ein Mitglied des Betriebsrats von der Arbeit freigestellt, muss der Arbeitgeber ihm sein bisheriges Geld weiterzahlen. Entfällt aber eine Schichtarbeit komplett, muss der Arbeitgeber auch dem Betriebsrat die Schichtzulage nicht weiter gewähren.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.09.2019 - 19 Sa 15/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 04/2020)