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Zum Thema Arbeitsrecht
- Abmahnung nach Weigerung: Passus im Tarifvertrag schreibt Pflicht zur Teilnahme an amtsärztlicher Untersuchung vor
- Konsequenz nach Grundsatzverstößen: Der MDK Rheinland-Pfalz hat seinen Geschäftsführer zu Recht fristlos entlassen
- Sozialversicherungsrechte: EuGH gibt Klarheit bei fragwürdiger Arbeitgeberzuständigkeit im internationalen Lkw-Verkehr
- Verfall von Urlaubsansprüchen: BAG übergibt Fragen zur Hinweisnotwendigkeit für Langzeiterkrankte an den EuGH
- Vernachlässigung gesetzlicher Pflichten: Weigerung des Betriebsrats zur Zusammenarbeit mit Personalleiter führt zu dessen Auflösung
Dass ein Tarifvertrag nicht nur Gutes für Arbeitnehmer beinhaltet, musste ein Schreiner erfahren. Denn er musste sich einer Abmahnung erwehren, die er wegen der Verweigerung einer amtsärztlichen Untersuchung kassiert hatte. Lesen Sie hier, was das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) dazu sagte.
Der Schreiner wies bereits erhebliche Arbeitsunfähigkeitstage auf und durfte nicht mehr als zehn Kilo heben. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung - der "TV-L". Und genau darin stand auch der Passus, laut dem sich sein Arbeitnehmer bei einer begründeten Veranlassung durch einen Amtsarzt untersuchen lassen müsse. Schließlich erhielt der Mann auch von seinem Arbeitgeber die Aufforderung, beim Amtsarzt vorstellig zu werden. Wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit sah sich der Schreiner allerdings nicht dazu verpflichtet, wofür er dann eine Abmahnung bekam, gegen die er hier klagte.
Die Abmahnung blieb allerdings in seiner Personalakte - entschied das LAG. Das Recht des Arbeitgebers aus dem TV-L, eine amtsärztliche Untersuchung vom Arbeitnehmer zu verlangen, knüpft an keine weiteren Voraussetzungen an - wie beispielsweise an die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Schon nach dem Wortlaut der tariflichen Vorschrift war es nicht Voraussetzung der amtsärztlichen Untersuchung, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Untersuchung arbeitsfähig sei. Deshalb waren die Anordnung des Arbeitgebers und die daraufhin erteilte Abmahnung in den Augen des LAG in Ordnung.
Hinweis: Eine generelle Verpflichtung zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung gibt es in den deutschen Arbeitsgesetzen zwar nicht. Aber hier bestand die Besonderheit, dass Tarifverträge aus dem öffentlichen Bereich eine solche Verpflichtung vorsehen. Und diese Tarifverträge gelten für eine Vielzahl von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst.
Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 19.05.2020 - 7 Sa 304/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2020)
Dass man sich nur die Kleinen schnappt und die Großen ziehen lässt, mag oftmals ein nicht gänzlich unberechtigter Eindruck sein. Und ganz vielleicht war dieses verbreitete Denken für den beschuldigten Geschäftsführer des folgenden Falls auch ausschlaggebend dafür, komplett aus dem Vollen zu schöpfen, was seine dienstlichen Vergehen anging. Mit seiner Überraschung zur Kündigung landete er vor dem Oberlandesgericht Koblenz (OLG), das seinerseits aber ebenso aus dem Vollen zu schöpfen bereit war und eine Überraschung obendrauf setzte.
Ein Medizinischer Dienst der Krankenversicherung (MDK) hatte den Anstellungsvertrag seines langjährigen Geschäftsführers durch eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam beendet. Dem Geschäftsführer wurde zur Last gelegt, gegen die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verstoßen zu haben. Er hatte zum einen 50 Exemplare eines von ihm als Co-Autor verfassten Buchs über das Gleitschirmfliegen mit den Mitteln des MDK gekauft. Zum anderen hatte er vergaberechtswidrig einen Allradschlepper zu einem Bruttopreis von 37.000 EUR beschafft. Schließlich hatte er auch noch seinen Stellvertreter bedroht, indem er sinngemäß äußerte, dass er denjenigen umbringen werde, der ihm "seinen" MDK wegnehme, und bereit sei, dafür ins Gefängnis zu gehen. Dass er sich selbst eine Gehaltszulage in Höhe von 10 % des Grundgehalts bewilligt hatte, schien dem Ganzen das finale Sahnehäubchen aufzusetzen. Aber erst, als die beiden Verwaltungsratsvorsitzenden von ihm jeweils ein neues Notebook und ein neuwertiges Smartphone zur uneingeschränkten Nutzung auf Kosten des Arbeitgebers erhielten, wurde dem Mann schließlich gekündigt.
Gegen die Kündigung klagte der Geschäftsführer - mit wenig Erfolg. Die Richter des OLG urteilten, dass die Kündigung rechtmäßig war. Der Geschäftsführer hatte gegen die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verstoßen.
Hinweis: Geschäftsführer sollten sich immer darüber klar sein, dass sie Rechenschaft abzulegen haben. Sie verwalten lediglich ein Gesellschaftsvermögen, das ihnen nicht gehört. Wer gegen diesen Grundsatz verstößt, kann nicht nur entlassen werden, sondern muss auch ein Strafverfahren fürchten.
Quelle: OLG Koblenz, Urt. v. 08.07.2020 - 10 U 1133/16
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2020)
Mittlerweile haben die meisten mitbekommen, dass an vielen Ecken Nachbesserungsbedarf besteht, was den grenzüberschreitenden Arbeitnehmerverkehr der Europäischen Union angeht. Im folgenden Fall musste der Europäische Gerichtshof (EuGH) dafür sorgen, dass Lkw-Fahrer Klarheit über das Dickicht an Firmen ihres Arbeitgebers erhalten. Und dieses Urteil wirft interessanterweise einige Grundsätze des deutschen Arbeitsrechts um.
Ein Unternehmen aus Zypern hatte mit einem in den Niederlanden ansässigen Transportunternehmen Verträge zur Verwaltung von Lkws geschlossen. Das in Zypern ansässige Unternehmen schloss zudem mit im internationalen Güterverkehr tätigen Lkw-Fahrern, die ihren Wohnsitz in den Niederlanden haben, Arbeitsverträge ab, in denen das Unternehmen als Arbeitgeber bezeichnet wurde. Als die Lkw-Fahrer ihre Lohnabrechnung aus Zypern erhielten, die Bezahlung jedoch aus den Niederlanden erfolgte, war strittig, welches Sozialversicherungsrecht auf die Lkw-Fahrer anzuwenden sei.
Der EuGH entschied, dass derjenige als Arbeitgeber anzusehen ist, der den Lkw-Fahrern gegenüber tatsächlich weisungsbefugt ist, die Lohnkosten trägt und berechtigt ist, die Fahrer zu entlassen. Arbeitgeber ist somit nicht automatisch das Unternehmen, das den Arbeitsvertrag mit den Lkw-Fahrern geschlossen hat und in dem Arbeitsvertrag formal als Arbeitgeber angegeben ist.
Hinweis: Wer der tatsächliche Vertragspartner ist, lässt sich häufig durch einen Blick in den Arbeitsvertrag ermitteln. Dass das allerdings nicht immer so einfach ist, zeigt dieser Fall. Im Zweifel kann der Rechtsanwalt helfen.
Quelle: EuGH, Urt. v. 16.07.2020 - C-610/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2020)
Arbeitnehmer müssen laut geltendem Recht kurz vor Jahresende über einen drohenden Verfall ihrer laufenden Urlaubsansprüche informiert werden - sonst verfallen die Ansprüche auch nicht. Was hierbei mit den Rechten jener Arbeitnehmer geschieht, die bereits seit langem erkrankt sind, musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) im folgenden Fall bewerten.
Die hier betroffene, dauerhaft erkrankte Arbeitnehmerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2017. Der Arbeitgeber war zuvor der Ansicht gewesen, dass der Urlaub am 31.03.2019 endgültig verfallen sei. Doch hierauf hatte er seine Beschäftigte allerdings nicht hingewiesen. Ebenso wenig hatte er sie aufgefordert, den Urlaub zu beantragen.
Das BAG, dem der Fall vorgelegt wurde, legte den Fall nun seinerseits den Kollegen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vor - mit folgenden Fragen: Kann der Urlaubsanspruch nach Ablauf der 15-Monatsfrist oder gegebenenfalls einer längeren Frist verfallen, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr den Arbeitnehmer nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können? Gilt die Hinweispflicht auch bei Langzeiterkrankten? Sie werden also noch von uns zu lesen bekommen - warten wir ab, was der EuGH hierzu zu sagen hat.
Hinweis: Wer bis zur finalen Entscheidung auf Nummer sicher gehen will, sollte als Arbeitgeber ab sofort auch Langzeiterkrankte über den Verfall von Urlaubsansprüchen informieren. Ob dies tatsächlich verpflichtend ist, wird das Urteil des EuGH zeigen.
Quelle: BAG, Urt. v. 07.07.2020 - 9 AZR 401/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2020)
Betriebsräte und deren Mitglieder genießen ganz zu Recht umfassende Sonderrechte. Dass diese jedoch auch Grenzen haben, zeigt der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG), bei dem sich eine Arbeitgeberin mit einem besonders sturen Betriebsrat auseinanderzusetzen hatte.
Der 13-köpfige Betriebsrat der Arbeitgeberin weigerte sich hartnäckig, mit dem Personalleiter zusammenzuarbeiten, hatte seine Weigerungshaltung förmlich beschlossen und über einen längeren Zeitraum umgesetzt. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin, den Betriebsrat wegen einer groben Vernachlässigung seiner gesetzlichen Pflichten aufzulösen.
Dem kam das LAG nach - mit der Begründung, dass der Betriebsrat gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten grob verstoßen habe. Kraft ihrer Organisationshoheit oblag es der Arbeitgeberin, ihren Ansprechpartner zu bestimmen. Selbst wenn der Personalleiter nicht in allen Punkten konform mit dem Betriebsverfassungsrecht gehandelt hatte, konnte der Betriebsrat die Zusammenarbeit nicht im Wege der Selbsthilfe mit ihm einstellen. Vielmehr hätte er sich mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts zur Wehr setzen müssen. Durch die fehlende Zusammenarbeit mit dem Personalleiter verstieß der Betriebsrat offenkundig und schwerwiegend gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Hinweis: Betriebsräte haben Rechte und Pflichten. Beides sollte bekannt sein. Bei Streitigkeiten kann auch im Vorfeld bereits sachverständiger Rat durch einen Rechtsanwalt hinzugezogen werden.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 23.06.2020 - 14 TaBV 75/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2020)