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Zum Thema Arbeitsrecht
- Grenzen des Versetzungsrechts: Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht ohne weiteres zur Homeoffice-Arbeit zwingen
- Mehrarbeit bei Teilzeit: Künftig kommen mehr Arbeitnehmer in den Genuss von Überstundenzuschlägen
- Mündlicher Arbeitsvertrag: Leistungsbeginn und -entgegennahme führen auch ohne Schriftform zum gültigen Arbeitsverhältnis
- Ordentlicher Ablauf entscheidet: Eine späte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung macht die Kündigung nicht gleich unwirksam
- Verfassungsgemäße Ungleichbehandlung: Gewerkschaftsmitglieder dürfen bevorzugt werden, wenn der Beitritt ohne Zwang und Druck erfolgt
Die Arbeit von zuhause aus - das sogenannte Homeoffice - ist für die einen ein Traum, für andere genau das Gegenteil. Inwiefern ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter verpflichten kann, den Arbeitsplatz in die eigenen vier Wände zu verlegen, war die Kernfrage des Falls eines Ingenieurs, der sich gegen seine Kündigung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) wehrte.
Nach einer Betriebsschließung bot der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit im Homeoffice zu erbringen. Doch im Arbeitsvertrag des Klägers stand nichts zu einer Änderung des Arbeitsorts. Als der Ingenieur dann folglich auch nicht bereit war, seinen Schreibtisch nach Hause zu verlegen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen einer Arbeitsverweigerung. Dagegen klagte der Ingenieur - mit Erfolg.
Der Mann war laut LAG arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Arbeit im Homeoffice zu machen - eine Arbeitsform, die das Gesetz als Telearbeit bezeichnet. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Arbeit im Homeoffice unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einem Betrieb zu erledigen ist.
Hinweis: Der Arbeitgeber ist also nicht befugt, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice zu versetzen, auch wenn viele andere Arbeitnehmer vermutlich froh gewesen wären.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.10.2018 - 17 Sa 562/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Dass bei Arbeit über die vereinbarten Stunden hinaus neben dem vereinbarten Stundenlohn auch Zuschläge fällig sind, galt bislang nicht für alle Arbeitnehmer. Nach dem folgenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) werden jedoch auch Teilzeitkräfte künftig wesentlich leichter und häufiger Überstundenzuschläge erhalten können als bislang.
Eine stellvertretende Filialleiterin war in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Danach standen ihr bei Überstunden Zuschläge zu und es war möglich, Jahresarbeitszeiten festzulegen. Nach Ablauf von zwölf Monaten hatte die stellvertretende Filialleiterin tatsächlich Überstunden auf ihrem Konto angesammelt. Diese zahlte die Arbeitgeberin aus, jedoch ohne Mehrarbeitszuschläge. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht hinnehmen und klagte.
Die Auslegung des Tarifvertrags durch das BAG ergab, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit durchaus einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Zu vergleichen sind dabei die einzelnen Entgeltbestandteile und nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden daher benachteiligt werden, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
Hinweis: Das Problem bestand darin, dass sich bei einer Bezahlung von Mehrarbeitszuschlägen die Vollzeitmitarbeiter ungerecht behandelt fühlen könnten. Denn diese würden die Zuschläge ja erst nach Erfüllung ihrer Vollzeit bekommen - also ab der 36. Stunde -, während Teilzeitkräfte die Zuschläge dann vielleicht schon beispielsweise ab der 15. Stunde bekämen. Nun ist aber klar, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeit hinausgeht. In Zukunft werden also wesentlich mehr Menschen Ansprüche auf Überstundenzuschläge haben.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.12.2018 - 10 AZR 231/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite als bei nur mündlichen Versprechen. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf "gesagt, ist gesagt" auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.
Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf - ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann - und das erfolgreich.
Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose "Arbeitenlassen" auch angenommen.
Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 - 1 Sa 23/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen hat ein Arbeitgeber seine Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Der folgende Fall zeigt, dass es dabei noch einigen Klärungsbedarf gibt, wie schnell das zu passieren hat. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist zwar nicht final geklärt, wann nun genau diese Anhörung zu erfolgen hat - klar ist aber, wie schnell sie keineswegs erfolgen muss, um Kündigungsschutzklagen zu verhindern.
Eine Arbeitgeberin hatte die behördliche Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmerin beantragt. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung. Erst danach hörte die Arbeitgeberin ihren Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu der Kündigung an. Im Anschluss wurde dann das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Arbeitnehmerin hielt nun die Kündigung wegen der späten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. Zwei Instanzen gaben ihr dabei Recht, doch vor dem BAG war - zumindest vorübergehend - damit Schluss.
Zunächst stellte das BAG klar, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung selbstverständlich unwirksam ist. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich dabei nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen. Die Kündigung war allerdings nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hatte. Das BAG hat deshalb das Berufungsurteil auf die Revision der Beklagten aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Hinweis: Ein Arbeitgeber darf erst die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen und dann den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.
Quelle: BAG, Urt. v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Wer die Wahl hat, hat bekanntlich oft auch die Qual. So kann man sich als Arbeitnehmer beispielsweise frei dazu entscheiden, kein Mitglied einer Arbeitnehmervertretung zu werden. Dass man dann aber folglich auch mit Nachteilen rechnen und auch leben muss, hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im folgenden Fall verdeutlicht.
Zahlungen, die aus einem Sanierungstarifvertrag als Überbrückungs- und Abfindungsleistungen anfielen, sollten nur jenen Beschäftigten zukommen, die Mitglieder der Gewerkschaft waren. Ein Arbeitnehmer, der kein Gewerkschaftsmitglied war und folglich auch keine Leistungen erhielt, fühlte sich durch diese Restriktion benachteiligt und zog vor das BVerfG. Die Verfassungsbeschwerde wurde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen.
Tarifliche Differenzierungsklauseln verletzten den Arbeitnehmer nicht in seinem Grundrecht auf negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz. Dieser schützt auch die Freiheit, Gewerkschaften fernzubleiben. Daher darf kein Zwang oder Druck auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet aber noch keine Grundrechtsverletzung. Solange sich nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entstehen, muss bei Nichtbeitritt ein daraus entstehender Nachteil als Preis der Wahlfreiheit hingenommen werden.
Hinweis: Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist also verfassungsgemäß.
Quelle: BVerfG, Urt. v. 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)