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Zum Thema Arbeitsrecht
- Erhebliche Pflichtverletzung: Fristlose Kündigung nach angedrohter Krankschreibung nur in seltensten Fällen unzulässig
- EuGH entscheidet: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann rechtmäßig sein
- Keine Kurzarbeit "auf null": Arbeitgeber dürfen den Urlaubsanspruch ihrer Arbeitnehmer nicht anteilig kürzen
- Ungültige Provisionsvereinbarung: Leiharbeitsfirma geht bei Übernahme von Mitarbeitern leer aus
- Unternehmerisches Risiko: Wer Mitarbeiter in ein Coronarisikogebiet schickt, erhält keine quarantänebedingte Entschädigung
Wer seinem Arbeitgeber droht, begibt sich stets auf sehr dünnes Eis. Das gilt auch für Fälle einer Erkrankung mit Ankündigung. Den folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (LAG) sollte man sich daher nicht als Beispiel nehmen - denn hier ging es für die betreffende Arbeitnehmerin ausnahmsweise gut aus.
Die seit zehn Jahren beschäftigte Frau hatte ihrem Arbeitgeber mit einer Krankschreibung gedroht, nachdem sie sich mit ihm nicht über die Einteilung für die Spätschicht in einer bestimmten Woche einigen konnte. Die Einteilung zur Spätschicht war für sie wegen ihres Kindes und den Öffnungszeiten der Kita problematisch. Zudem gab es innerhalb der Kollegschaft Spannungen, von der die Filialbetreuerin der Angestellten auch wusste. Für die betreffende Woche reichte die Klägerin sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen einer nicht näher bezeichneten depressiven Episode ein. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Frau fristlos, die Angestellte reichte ihrerseits die Eigenkündigung ein. Doch gegen die fristlose Kündigung ihres Arbeitgebers klagte sie - und das mit Erfolg.
Die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, falls die Schichteinteilung nicht wie gewünscht erfolge, stelle zwar eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar. Dennoch war in diesem Fall eine solche Pflichtverletzung nach Ansicht des LAG nicht nachzuweisen, da nicht auszuschließen war, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich aus den in der Krankschreibung genannten gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, in der Spätschicht zu arbeiten.
Hinweis: Dieser Fall wies Eigenheiten auf, auf die man sich allgemeinhin besser nicht stützen sollte. Arbeitnehmer sollten also niemals mit einer Krankschreibung drohen, denn das hat in der Vergangenheit schon zu zahlreichen Kündigungen geführt.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 04.05.2021 - 5 Sa 319/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2021)
Erneut hat sich ein Gericht mit einem Kopftuchverbot am Arbeitsplatz beschäftigen müssen - dieses Mal war es sogar der Europäische Gerichtshof (EuGH).
Eine Heilerziehungspflegerin sowie eine Verkaufsberaterin und Kassiererin trugen an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz in der Bundesrepublik ein islamisches Kopftuch. Die Arbeitgeber der beiden erteilten jeweils eine Weisung, das Kopftuch abzulegen. Es sollte eine politische, weltanschauliche und religiöse Neutralität durch die Mitarbeiterinnen demonstriert werden. Schließlich sollte das Bundesarbeitsgericht über die Fälle entscheiden. Das legte jedoch die Angelegenheiten dem EuGH vor.
Der EuGH vertrat in seiner Entscheidung eine vermittelnde Ansicht. Das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen kann durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, gegenüber den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden. Diese Rechtfertigung muss jedoch einem wirklichen Bedürfnis des Arbeitgebers entsprechen. Nach der Rechtsprechung des EuGH stellt eine entsprechende Regelung in einem Betrieb keine unmittelbare Diskriminierung dar, da sie unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gilt und alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden, was das Tragen solcher Zeichen ausschließt.
In einem zweiten Schritt ist dann zu prüfen, ob eine sich aus einer solchen internen Regel ergebende mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung mit dem Willen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden kann, eine Unternehmenskultur politischer, weltanschaulicher und religiöser Neutralität gegenüber seinen Kunden zu verfolgen, um deren berechtigten Erwartungen Rechnung zu tragen. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen zu bejahen.
Hinweis: Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitgeber ihr Recht durchsetzen können, dass keine religiösen Hinweise am Arbeitsplatz erfolgen sollen. Allerdings muss der Arbeitgeber dafür triftige Gründe haben.
Quelle: EuGH, Urt. v. 15.07.2021 - C-804/18 und C-341/19
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(aus: Ausgabe 09/2021)
Wie mit Urlaub von Arbeitnehmern während der Kurzarbeit umzugehen ist, wird wohl noch viele Gerichte beschäftigen. Im Folgenden war es am Arbeitsgericht Osnabrück (ArbG) zu entscheiden, was mit dem Urlaubsanspruch jener Arbeitnehmer geschieht, die während der Kurzarbeit ihre Arbeitsleistung nicht vollends einstellen mussten.
Der Arbeitnehmer verlangte die Gutschrift von Urlaubstagen, die ihm für Zeiten von Kurzarbeit im Verhältnis zu seinen Jahresarbeitstagen durch den Arbeitgeber anteilig gekürzt worden waren. Die an einzelnen Tagen durchgeführte Kurzarbeit war nicht auf "null" reduziert worden, was bedeutet hätte, dass die Arbeitspflicht komplett entfallen wäre. Und da dies in diesem Fall nicht vorlag, klagte der Arbeitnehmer sein Recht ein - mit Erfolg.
Denn Arbeitgeber sind in Augen des ArbG bei der Kurzarbeit nicht berechtigt, den Erholungsurlaub der hiervon betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit "null" vorliegt. Es besteht keine vergleichbare Gesetzeslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, wie bei einem "Sabbatical".
Hinweis: Das Gericht hat die Möglichkeit der Berufung zugelassen. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Entscheidung richtig sein könnte. Im Zweifel sollten Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen.
Quelle: ArbG Osnabrück, Urt. v. 08.06.2021 - 3 Ca 108/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2021)
Wie der Name es schon sagt, handelt es sich bei Leiharbeitern um entliehene Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens. Was aber passiert, wenn dieser Leiharbeiter vom Unternehmen abgeworben wird, bei dem er die Leiharbeit verrichtet hat? Die Antwort auf diese Frage liefert hier das Oberlandesgericht Stuttgart (OLG).
Ein Unternehmen hatten einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag abgeschlossen. Es wurden für rund anderthalb Jahre zwei Leiharbeitnehmer beschäftigt. Später stellte das Unternehmen die Leiharbeitnehmer selbst ein. Nun verlangte die Verleihfirma eine Provision in Höhe von 15.000 EUR für die Vermittlung der beiden Arbeitnehmer. Eine entsprechende Provisionsvereinbarung fand sich in dem zwischen den Unternehmen abgeschlossenen Vertrag. Die Entleihfirma zahlte jedoch die Provision nicht, und die Gerichte mussten entscheiden.
Und siehe da: Das Unternehmen musste nicht zahlen, da die Provisionsvereinbarung unwirksam war. Sie berücksichtigte laut OLG nämlich nicht das künftige Jahresbruttoeinkommen der Arbeitnehmer bei ihrem neuen Arbeitgeber. Vielmehr legte sie - unabhängig von der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses - immer die von der Überlassungsdauer abhängige Stundenzahl multipliziert mit dem bislang angesetzten Verrechnungssatz zugrunde. Indem sie nicht auf das künftige Bruttogehalt des Arbeitnehmers abstellte, berücksichtigte die Klausel nicht hinreichend den wirtschaftlichen Vorteil, den der Entleiher erhält. Die Klausel schränkte demnach die Berufsausübungsfreiheit der Arbeitnehmer unangemessen ein.
Hinweis: Verträge zwischen Entleih- und Verleihfirmen sollten nun geprüft werden. Viele entsprechende Klauseln könnten unwirksam sein.
Quelle: OLG Stuttgart, Urt. v. 30.03.2021 - 10 U 318/20
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2021)
Das Infektionsschutzgesetz regelt, dass der Staat Menschen in der Pandemie unter Quarantäne nehmen kann. Aufgrund des Ausfalls von Arbeitslohn und fehlendem Umsatz bei Selbständigen zahlt er Entschädigungen. Doch wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in ein Risikogebiet schickt, sieht das Ganze laut folgendem Urteil des Verwaltungsgerichts Karlsruhe (VG) anders aus.
Ein Maschinenbauunternehmen hatte einen angestellten Servicemonteur zu einem Kunden nach Österreich geschickt. Zu diesem Zeitpunkt war Österreich jedoch bereits als Coronarisikogebiet eingestuft. Deshalb musste sich der Monteur nach seiner Rückkehr nach Deutschland 14 Tagen in die häusliche Quarantäne begeben. Während der Zeit zahlte der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiter, wollte es sich jedoch später vom Staat zurückholen. Das ist grundsätzlich nach dem Infektionsschutzgesetz möglich. Als das Land Baden-Württemberg den Betrag nicht überwies, klagte das Unternehmen - vergeblich.
Das VG konnte keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz erkennen. Denn nach Meinung der Richter sei die Dienstreise nach Österreich vermeidbar gewesen, da es sich nicht um ein außergewöhnliches Ereignis gehandelt habe. Das Unternehmen hatte daher jene Entgeltfortzahlung geleistet, zu der es arbeitsvertraglich verpflichtet war. Der Arbeitsausfall fiel zudem in dessen Risikosphäre und war nicht von dem Servicemonteur verschuldet worden. Denn dieser hatte ja lediglich eine Weisung seines Arbeitgebers zur Vornahme einer Dienstreise in das Risikogebiet Österreich befolgt.
Hinweis: Vielen Arbeitgebern droht es also, in entsprechenden Fällen auf den Kosten sitzen zu bleiben. Behörden werden nach diesem Urteil nicht so leicht Entschädigungszahlungen freigeben.
Quelle: VG Karlsruhe, Urt. v. 30.06.2021 - 9 K 67/21
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 09/2021)