Auf dieser Seite finden Sie aktuelle Mandanteninformationen. Wenn Sie recherchieren oder ältere Ausgaben betrachten möchten, können Sie hier unser Archiv aufrufen.
Zum Thema Arbeitsrecht
- Bundesurlaubsgesetz: Landesarbeitsgericht zeigt halben Urlaubstagen die rote Karte
- Destruktive Blockadehaltung: Die sture Verweigerung des Betriebsrats, sich über Dienstpläne zu einigen, wird bestraft
- Details gezwitschert: Einem Betriebsrat darf kein generelles Nutzungsverbot sozialer Medien erteilt werden
- Streichung aus Personalakte: Die Amtsausübung als Betriebsratsmitglied darf nicht zur Abmahnung führen
- Zustimmung verweigert: Betriebsrat darf selbst bei Zweifeln zu geeignetem Personal auf eine interne Ausschreibung bestehen
Das Urteil in diesem Fall, den das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) zu entscheiden hatte, zieht unter einer bislang häufigen Urlaubspraxis einen Schlussstrich.
Ein Arbeitnehmer beantragte einen halben Urlaubstag und berief sich dabei auf eine betriebliche Übung aus der Vergangenheit. Denn dort hatte er bereits mehrmals halbe Urlaubstage bekommen. Vor Gericht erlitt der Arbeitnehmer allerdings Schiffbruch.
Laut LAG hat der Mann keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Denn das hierfür maßgebliche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kennt lediglich volle Urlaubstage. Deshalb hatte der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung des Urlaubs in Form von halben Urlaubstagen zu Recht zurückgewiesen. Auch die Berufung auf eine betriebliche Praxis half nichts. Eine solche betriebliche Übung setzt einen kollektiven Bezug voraus, den es hier nicht gab. Nur der Arbeitnehmer hat in der Vergangenheit halbe Urlaubstage erhalten - entsprechende Regelungen galten jedoch nicht für den gesamten Betrieb.
Hinweis: Das BUrlG kennt also keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen.
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 06.03.2019 - 4 Sa 73/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2019)
Dass auch ein Betriebsrat keine Narrenfreiheit, sondern auch Pflichten hat und ordnungsgemäß mitarbeiten muss, zeigt das folgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Der Betriebsrat eines Krankenhauses stimmte einem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan nur teilweise zu. Eine Einigung war nicht in Sicht und die Arbeitgeberin bat ihren Betriebsrat mehrere Male, sich mit der Bildung einer Einigungsstelle einverstanden zu erklären. Das lehnte dieser jedoch immer wieder ab. Die Arbeitgeberin gab die Dienstpläne deshalb trotzdem bekannt und arbeitete danach. Dagegen zog der Betriebsrat vor Gericht und verlangte die Unterlassung - vergeblich.
Laut BAG hatte der Betriebsrat hier keinen Unterlassungsanspruch. Zwar hatte die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wiederholt verletzt. Es stand jedoch ausnahmsweise der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. Denn der Betriebsrat hatte gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen, auf den die Arbeitgeberin angewiesen ist, um Dienstpläne aufzustellen. Schließlich trifft den Betriebsrat eine Mitwirkungspflicht. Doch hier hatte der Betriebsrat durch seine Blockadehaltung gegen seine Pflichten in erheblichem Maße verstoßen, ohne dafür berechtigte Gründe nennen zu können.
Hinweis: Verweigert ein Betriebsrat wiederholt die Einigung über einen Dienstplan, hat er auch keinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber bei Verwendung dieses Dienstplans.
Quelle: BAG, Beschl. v. 12.03.2019 - 1 ABR 42/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2019)
Wie bei vielen vertraulichen Vertragsangelegenheiten muss auch derjenige, der Diskretion verlangt, klar und eindeutig formulieren, auf welchen Gebieten er diese einfordert. So geht es auch bei Streitigkeiten im Betriebsverfassungsrecht zu Äußerungen in sozialen Medien ums Detail, wie der folgende Fall eines twitternden Betriebsrats vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) zeigt.
Der Betriebsrat nutzte Twitter und veröffentlichte dort Folgendes: "Einigungsstelle #Urlaub abgeschlossen, #Urlaubsplan genehmigt. #Newsletter kommt zeitnah in die Bereiche!" und "BR hat Sonderregelung zu #Dienstplanänderungen an Ostertagen zugestimmt. Sie entspricht der Regelung zu Weihnachten 2016." Die Arbeitgeberin meinte, eine solche Nutzung von Twitter würde gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Sie verlangte vom Betriebsrat, das Veröffentlichen von "betrieblichen Angelegenheiten" auf Twitter zu unterlassen, und zog mit einem entsprechenden Antrag vor Gericht - das allerdings erfolglos.
Denn laut LAG war der Antrag der Arbeitgeberin schlicht und ergreifend zu weit gefasst. Er bezog nämlich auch Fälle einer zulässigen Meinungsäußerung des Betriebsrats mit ein. Dem Betriebsrat steht jedoch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung zu. Er dürfe beispielsweise als Gremium in der Öffentlichkeit zu einer in der Presse besprochenen Betriebsstilllegung durchaus Stellung nehmen.
Hinweis: Ein generelles Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich über betriebliche Angelegenheiten in sozialen Medien zu äußern, ist also zu weit gefasst und damit unwirksam.
Quelle: LAG Niedersachsen, Beschl. v. 06.02.2019 - 5 TaBV 107/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2019)
Bekanntlich nehmen Mitglieder des Betriebsrats im Betrieb eine besondere Stellung ein. Dass sie beispielsweise auch nicht ohne weiteres abgemahnt werden dürfen, musste auch eine Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) lernen.
Ein Betriebsrat forderte die Außendienstmitarbeiter seiner Arbeitgeberin auf, individuellen Arbeitsvorgaben zu widersprechen. Mit einem solchen Widerspruch würden sie dem Betriebsrat helfen, aus seiner Sicht falsch berechnete Prämienansprüche gerichtlich durchzusetzen. Die Arbeitgeberin mahnte daraufhin die Betriebsratsmitglieder ab, da sie die Aufforderung als schwerwiegenden Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit erachtet hatte. Das wiederum wollte sich der Betriebsrat nicht gefallen lassen und klagte.
Das ArbG teilte die Auffassung des Betriebsrats - die Abmahnungen waren aus den Personalakten der Betriebsratsmitglieder zu entfernen. Wenn überhaupt Amtspflichtverletzungen vorlagen, hatten diese jedenfalls nichts mit dem Arbeitsverhältnis der Betriebsratsmitglieder zu tun. Abmahnungen von Betriebsratsmitgliedern dürfen dann nicht in die Personalakte aufgenommen werden, wenn zwar individualrechtliche Sanktionen angedroht werden, jedoch die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Amtspflichten gerügt wird. Außerdem war das ArbG der Auffassung, dass vieles dafür spricht, dass betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern ohnehin stets unzulässig sind. Für eine Amtsenthebung ist eine Abmahnung schließlich dem Gesetz nach gar nicht erforderlich.
Hinweis: Abmahnungen, mit denen der Arbeitgeber die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt, dürfen nicht in deren Personalakten aufgenommen werden.
Quelle: ArbG Stuttgart, Beschl. v. 30.04.2019 - 4 BV 251/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2019)
Die Rechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz sind unabdingbar. Das musste auch eine Arbeitgeberin vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) erfahren.
Eine Arbeitgeberin betrieb ein Lungenzentrum an einem Universitätsklinikum. Dann wollte sie einen OP-Manager einstellen, ohne seine Stelle jedoch intern ausgeschrieben zu haben. Das hatte der Betriebsrat jedoch vorab zu Recht verlangt. Als die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung informierte und dessen Zustimmung beantragte, verweigerte dieser die Zustimmung. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat letztendlich über die vorläufige Einstellung. Der Betriebsrat bestritt die dringende Erforderlichkeit und die Arbeitgeberin leitete daraufhin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein - ohne Erfolg.
Denn der Betriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen. Die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung war laut LAG nicht zu ersetzen. Die auf die Unterlassung einer erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats ist nicht allein dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist. Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.
Hinweis: Der Betriebsrat darf die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung demnach verweigern, wenn zuvor keine interne Ausschreibung erfolgt ist. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation hat. In jedem Fall muss der Betriebsrat jedoch zuvor gefordert haben, dass Stellen intern auszuschreiben sind.
Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 12.04.2019 - 10 TaBV 46/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 10/2019)