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Zum Thema Arbeitsrecht
- Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie: EuGH fordert Arbeitszeiterfassung zum Schutz von EU-Arbeitnehmerrechten
- Gegen Vorschriften verstoßen: Arbeitsgericht Stuttgart erklärt Daimlers Betriebsratswahl für ungültig
- Schadensersatz abgelehnt: Bei ärztlichen Bedenken darf die stufenweise Wiedereingliederung Schwerbehinderter abgelehnt werden
- Trotz Schwerbehinderung: Mit organisatorischem Wegfall des Arbeitsplatzes entfällt der Beschäftigungsanspruch
- Verfassungstreue angezweifelt: Bewerber mit Mafiatattoos dürfen für den öffentlichen Dienst abgelehnt werden
Kürzlich hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) die EU-Gesetzgeber verpflichtet, Regelungen zur Arbeitszeiterfassung von Arbeitnehmern durch deren Arbeitgeber zu schaffen. Die Zukunft wird zeigen, wie sich diese neue Vorgabe auf die neuen, flexiblen Arbeitsformen wie Homeoffice oder mobiles Arbeiten auswirkt.
Eine spanische Gewerkschaft hatte vor spanischen Gerichten eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE eingelegt, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Die Gewerkschafter vertraten die Auffassung, dass nur mit einem solchen System die Prüfung der Einhaltung vorgesehener Arbeitszeiten möglich sei. Das spanische Gericht legte die Frage dem EuGH vor.
Der EuGH wies zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin. Die EU-Mitgliedstaaten müssen deshalb dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Da der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, muss verhindert werden, dass der Arbeitgeber diese in ihren Rechten beschränkt. Der Gerichtshof stellte fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden können. Dies mache es Arbeitnehmern äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.
Hinweis: Die EU-Mitgliedstaaten müssen also künftig Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Man darf gespannt sein, wie sich die Umsetzung gestaltet.
Quelle: EuGH, Urt. v. 14.05.2019 - C-55/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2019)
Betriebsratswahlen sind im Arbeitsrecht stets ein heikles Thema. Denn immer wieder passieren Fehler, die selbst in großen Unternehmen als solche bislang überhaupt nicht in Betracht gezogen wurden - bis jemand klagt. So passierte es nun auch dem Automobilhersteller Daimler, dessen Betriebsratswahl vom Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) just als ungültig einkassiert wurde.
Die Betriebsteile des Unternehmens mit rund 17.000 Arbeitnehmern liegen weit voneinander entfernt - teilweise bis zu 600 km. Als dann in der Stuttgarter Zentrale eine Wahl des Betriebsrats stattfand, an der alle Mitarbeiter sämtlicher Betriebe teilnehmen durften, kam es nicht nur in den Augen einiger Mitarbeiter, sondern auch in denen des ArbG zum entscheidenden Fehler.
Laut Ansicht der Richter sei bei der Wahl gegen wesentliche Vorschriften verstoßen worden. In den zwei weit entfernten Betrieben mit zehn bzw. 26 Wahlberechtigten hätten eigene Betriebsräte in selbständigen betriebsratsfähigen Einheiten gewählt werden müssen. Für eine optimale Betreuung dieser 36 Mitglieder von der Zentrale aus reiche selbst moderne Kommunikationstechnik nicht aus, so das ArbG. Die Zweifel der fünf anfechtenden Arbeitnehmer, ob es sich bei der Stuttgarter Zentrale des Autoherstellers mit unterschiedlichsten Tätigkeitsbereichen überhaupt um nur einen Betrieb handle, konnten die Richter jedoch nicht teilen. Es handle sich trotz der Unterteilung in MB-Cars, Trucks und Vans tatsächlich um einen einheitlichen Betrieb.
Hinweis: Befinden sich Betriebsteile weit entfernt vom zentralen Betrieb, ist eine einheitliche Betriebsratswahl mit der Wahl eines übergreifenden Betriebsrats nicht möglich. Darauf sollte künftig jeder Wahlvorstand vor der Wahl achten.
Quelle: ArbG Stuttgart, Beschl. v. 25.04.2019 - 21 BV 62/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2019)
Den Wunsch nach einer Wiedereingliederungsmaßnahme nach einer längeren Krankheitsphase darf ein Arbeitgeber grundsätzlich ablehnen. Etwas anderes gilt meist, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Dass es aber auch dann Ausnahmen gibt, beweist der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war bei einer Stadt als technischer Angestellter beschäftigt. Nach einer fast zweijährigen Arbeitsunfähigkeit durch Erkrankung sollte dessen stufenweise Wiedereingliederung erfolgen. Die Betriebsärztin hatte jedoch Bedenken. Sie hatte die Befürchtung, dass der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine Beschäftigung entsprechend dem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Rund zwei Monate nach Ablehnung des Wiedereingliederungsplans wurde ein neuer ärztlicher Plan vom Arbeitnehmer eingereicht und die Wiedereingliederung durchgeführt. Nun forderte der Arbeitnehmer von seiner Arbeitgeberin Ersatz der Vergütung, die ihm dadurch entgangen war, dass die Stadt ihn nicht entsprechend des ersten Wiedereingliederungsplans schon früher beschäftigt hatte.
Laut BAG war die Ablehnung der ersten Wiedereingliederung durchaus rechtmäßig gewesen. Die Stadt war nämlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans zu beschäftigen. Zwar kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung mitzuwirken. Im vorliegenden Fall lagen allerdings besondere Umstände vor, aufgrund derer der Arbeitgeber seine Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan verweigern durfte. Denn es bestand aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin die begründete Befürchtung, dass der Gesundheitszustand eine Beschäftigung entsprechend diesem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde.
Hinweis: Arbeitgeber sind also verpflichtet, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung schwerbehinderter Arbeitnehmer mitzuwirken. Sie dürfen allerdings nach dieser Entscheidung die stufenweise Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Menschen bei begründeten Zweifeln an der Gesundheitseignung ablehnen.
Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2019 - 8 AZR 530/17
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2019)
Behinderte Arbeitnehmer genießen zu Recht Sonderrechte. Dass diese jedoch nicht in allen Kündigungsfällen greifen, beweist der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Hier ging es um einen seit vielen Jahren beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer, der zudem noch tariflichen Sonderkündigungsschutz genoss. Seine Arbeitgeberin meldete Insolvenz an und kündigte betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Insolvenzverfahrens. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers konnte wegen einer Umverteilung der noch verbliebenen Aufgaben nicht mehr besetzt werden. Andere Tätigkeiten konnte der Arbeitnehmer ebenfalls nicht ausüben. Gegen die Kündigung legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein - vergeblich.
Laut BAG hatte die Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet, da der tarifliche Sonderkündigungsschutz wegen spezieller insolvenzrechtlicher Vorschriften keine Wirkung hatte. Zudem war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, für den Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigte.
Hinweis: Der Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten besteht nach diesem Urteil also nicht, sobald der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung entfallen lässt.
Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2019 - 6 AZR 329/18
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2019)
Obwohl die einstige Jugendsünde heute nahezu zum Mainstream geworden ist, sollte man sich nach wie vor gut überlegen, was genau man sich tätowieren lässt. Das gilt jedenfalls dann, wenn man nicht völlig ausschließen kann, in den öffentlichen Dienst wechseln zu wollen - wie im folgenden Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin (LAG).
Ein Mann trug auf dem Arm sichtbare Tätowierungen, die das Wort "omerta" sowie Revolverpatronen und Totenköpfe abbilden. "Omerta" bezeichnet dabei die Schweigepflicht von Mitgliedern der Mafia und ähnlicher krimineller Organisationen gegenüber Außenstehenden. Schließlich bewarb sich der Mann auf eine Stelle im Objektschutz der Berliner Polizei. Als er abgelehnt wurde, verlangte er vom Land Berlin, eine der ausgeschriebenen Stellen nicht zu besetzen. Die Parteien erklärten das Verfahren für erledigt, nachdem das Land alle Stellen anderweitig besetzen konnte. Das Gericht erlegte dem Bewerber zudem die Kosten des Verfahrens auf, wogegen er sich wehrte.
Die Kosten hatte der Mann laut LAG aber durchaus zu zahlen. Er wäre ohne die beschriebene Erledigung mit seinem Antrag unterlegen, da das Land Berlin aufgrund der Tätowierungen seine Verfassungstreue bezweifeln durfte. Und eben jene Zweifel waren begründet, weil das Wort "omerta" mit den abgebildeten Revolverpatronen und Totenköpfen den Gedanken hervorruft, der Mann könnte als Mitarbeiter des Objektschutzes nicht entsprechend dem in der Verfassung enthaltenen Rechtsstaatsprinzip nach Recht und Gesetz handeln. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Bewerber tatsächlich "verfassungstreu" war.
Hinweis: Ein öffentlicher Arbeitgeber darf einen Bewerber um eine Stelle im Objektschutz der Polizei also ablehnen, wenn dieser sichtbare Tätowierungen trägt, die Zweifel an seiner Verfassungstreue begründen. Wer mit dem Gedanken spielt, einmal in den öffentlichen Dienst oder gar zur Polizei zu wechseln, sollte diesen Beschluss unbedingt berücksichtigen.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 25.04.2019 - 5 Ta 730/19
| zum Thema: | Arbeitsrecht |
(aus: Ausgabe 07/2019)